Гоните взашей тех кандидатов, которые задают слишком много вопросов о перспективах своего карьерного роста под вашим началом. Вам не карьеристы нужны, а исполнительные работники.
• В любом случае завершайте разговор с очередным соискателем, как только убедитесь в том, что узнали о нем все, что хотели, независимо от того, сколько времени это у вас заняло – пять минут или пятьдесят.
• Если вам кажется, что кандидат стоящий, проверьте официальные рекомендации его прежних работодателей и послужной список. Забудьте о личных рекомендациях. Никакой соискатель не станет ссылаться на тех, кто нелестно о нем отзовется. Если вам случилось быть знакомым с кем-то из тех, кто готов поручиться за кандидата, позвоните ему, чтобы получить информацию из первых рук.
• Пригласите наиболее перспективного кандидата на второе собеседование (лучше во время ланча) и на этой встрече ошарашьте его видимыми несоответствиями в его послужном списке или деловых рекомендациях. Если эти сомнения, реальные или надуманные, будут рассеяны, устройте презентацию вакансии. Рассказывая о той работе, которую предстоит выполнять соискателю, не давайте обещаний в отношении будущего роста зарплаты, карьерного роста или расширения полномочий. Кандидат получает то, что есть сейчас, а хрустального шара, позволяющего заглянуть в будущее, нет ни у кого – даже у вас. Если соискатель выдерживает проверку, берите его. Если нет, возвращайтесь в офис и приглашайте на второе собеседование следующего перспективного кандидата.
Во время второго собеседования многие соискатели расслабляются и открываются больше, чем во время первого, особенно если вы вместе обедаете. Поведение за столом и навыки общения многое говорят о человеке. (А вино рассказывает все.)
Разумеется, вы стремитесь нанимать самых лучших, но время от времени в число ваших сотрудников будет просачиваться и всякого рода балласт. Более того, среди соискателей наверняка найдутся такие, в ком с первого взгляда увидишь растяпу, но даже в этом случае – в зависимости от характера вакансии, которую вы хотите закрыть, – бывает полезно внимательнее присмотреться к этим людям и взять их, как бывает полезно произвести в лейтенанты некоторых из уже имеющихся растяп-солдат. В каждой организации есть рабочие места, которые вполне можно заполнить абы кем без ущерба для дела. (Взгляните хотя бы на почтовую службу. Балласта в их штате добрая половина, 99 процентов рабочего времени растрачивается вхолостую, а письма все-таки доходят. В том же, что они идут медленно, виноват не высокий процент растяп – это совершенно нормальный процент для любой крупной организации, – а то, что топ-менеджмент этой службы на 100 процентов состоит из «чечеточников», неизвестно за что получающих огромную зарплату и премии.)
