Человеческий фактор, к сожалению, уходит на задний план, когда компания с другой улицы, а чаще – с другого конца земного шара начинает предлагать потребителю нечто лучшее. Неприятные ситуации такого рода должны быть понятны работникам, которым нужно готовиться к поиску нового места или к смене квалификации.
Правильная расстановка людей по должностям относится к области руководства. Для этого менеджер должен доводить до людей, что от них требуется и как надо работать. Если они справляются с работой, все отлично. Если это не так, менеджер должен попытаться найти им другое занятие. Сохранять неудачников на их должностях не выгодно никому.
Знаменитый футбольный комментатор Джон Мэдден рассказывает историю о новом игроке, только что принятом в команду. Он обладал несомненным талантом, но при этом считался конфликтным человеком, не склонным к командной игре. Во время вводной беседы с тренерами его попросили рассказать, на что он рассчитывает в новой команде. Это вопрос оказал двойное действие: во-первых, стал свидетельством доброжелательного отношения, во-вторых, давал игроку понять, что его интересы должны совпадать с интересами команды (8).
История, рассказанная Мэдденом, преподносит великолепный урок. С первого дня менеджеров учат четко объяснять подчиненным свои ожидания, включающие не только конкретные цели, но и отношение к работе. Но очень часто менеджеры забывают спросить у сотрудников об их ожиданиях.
Как показывает случай, рассказанный Мэдденом, задав такие вопросы сотруднику, можно переложить часть менеджерских обязанностей с плеч тренера или менеджера на плечи игрока или сотрудника. Вопрос сотруднику о его ожиданиях выполняет две функции: во-первых, вы получаете возможность лучше узнать его – и как человека, и как работника, во-вторых, даете ему больше оснований считать себя важной частью организации.
Для менеджеров, которые хотели бы направлять ход событий, задавание вопросов – одна из форм введения людей в круг насущных задач и вовлечения в процесс их решения. Вот несколько способов сделать это.
Спрашивайте об ожиданиях
Как показывает история, рассказанная Джоном Мэдденом, вопрос сотруднику о его ожиданиях в отношении выполняемой работы служит и проявлением благожелательности, и предупреждением. Задав вопрос о том, в чем состоят ожидания сотрудника от работы, вы получаете понимание того, чего он хочет достичь. От простого изучения его резюме вы переходите на уровень понимания мотивации. Чем больше менеджер знает о своем сотруднике, тем лучше он сможет общаться с ним. В то же время, вы сможете понять, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Лучше выяснить это сразу, а не в разгар работы над проектом.
