.
В одном из тех 28 исследований, проведенном Эдвином Локом[403] в конце 1960-х, было обнаружено, что у людей, которым платили за работу сдельно, производительность оказалась такой же, как и у тех, кому платили просто за факт выполнения в течение рабочего времени необходимых действий[404]. (Лок заметил также, что при увеличении оплаты по результату работники начинают выбирать задачи полегче, и этот вывод полностью соответствует утверждению, что поощрения отрицательно влияют на готовность к риску (см. главу 4)[405].)
Есть и исследования, результаты которых оказались еще более печальными; непонятно, то ли Дженкинс их пропустил, то ли они были опубликованы позже. Одно из них анализировало последствия неожиданного прекращения использования системы поощрений, которая долгое время применялась для стимулирования работы сварщиков. По идее, если финансовые поощрения повышают мотивацию, то их отмена должна приводить к снижению производительности. И поначалу именно это и произошло. К счастью, исследователь не бросил наблюдения и продолжал работать с группой на протяжении еще нескольких месяцев. Ему удалось собрать редкие и крайне ценные данные: в отсутствие поощрений производительность труда сварщиков начала расти и в некоторых случаях даже превысила прежний уровень[406].
В середине 1980-х Ричард Гуццо с коллегами провел метаанализ результатов 98 исследований, посвященных влиянию разнообразных мотивационных программ на производительность труда, и сделал 330 сравнений. На первый взгляд, данные подтверждали наличие положительной корреляции между применением финансовых поощрений и уровнем производительности. Но так как между программами отдельных исследований существовали серьезные различия, был проведен статистический анализ, который показал отсутствие заметного влияния поощрений. Финансовые вознаграждения также не оказывали практически никакого влияния на число отсутствующих на работе сотрудников и на количество увольнений в рассматриваемый период. Программы обучения и целеполагания оказывали на уровень производительности гораздо более серьезное влияние, чем любые финансовые инструменты[407].
Рассмотрим теперь практику применения оплаты по результату в государственных компаниях. Наиболее масштабная попытка внедрить подобную программу на уровне правительства США (1978) была признана полным провалом даже ее непосредственным руководителем[408]. Исследователи из Калифорнийского университета в Ирвайне анализировали деятельность двадцати отделений Управления социального обеспечения на протяжении более четырех лет, проект был объявлен первым тестированием влияния системы оплаты по результату на работу организации, проводимым в реальных условиях. Анализируя те параметры, на основе динамики которых принималось решение о повышении зарплат руководителей, исследователи установили, что «внедрение системы надбавок за результаты не оказало заметного влияния на работу организации в целом»
