Подводя итог вышесказанному: нам нужны кандидаты, ориентированные на задачи. Хороший кандидат будет задавать вопросы, в первую очередь направленные на повышение эффективности его профессиональной деятельности. Он как бы «примеряет» на себя данную должность и прогнозирует, каких результатов он сможет достичь. Именно такие кандидаты должны быть наиболее интересны рекрутеру.
После того как мы рассмотрели вступительные элементы собеседования с кандидатом, давайте подробно остановимся на видах интервью.
Неструктурированное интервью призвано побуждать кандидата к импульсивным, неподготовленным ответам на вопросы рекрутера. Вопросы неструктурированного интервью обычно не являются стандартными и способны выявить реальные мотиваторы, ценности и модели поведения кандидата в тех или иных ситуациях. Основной элемент вопросов рекрутера в процессе неструктурированного интервью – это неожиданность. Например, Вы задали кандидату вопрос: «На какие задачи вы приходили в компанию «N»?», и сразу после ответа, без подготовки и логической подоплеки, задаете кандидату другой вопрос, далекий по смыслу от первого. Допустим: «Что для вас важно при выборе работодателя?» Таким образом, кандидат не успевает ни перестроиться на другую волну, ни подготовиться к ответу на ваш вопрос. Следующий вопрос может касаться, например, начала карьерного пути кандидата: «Почему вы выбрали именно эту профессию?» И, выслушав ответ кандидата, задавайте следующий вопрос, также далекий от предыдущего: «Почему вы уволились с последнего места работы?» Неструктурированное интервью содержит в себе мягкие стрессовые методики; если правильно выдерживать динамику такого интервью, можно получить от кандидата ответы, максимально приближенные к достоверности.
Интервью по компетенциям – это довольно сложное мероприятие. Рекрутеру необходимо на основании ответов кандидата сделать вывод о его профессиональных качествах, а это совсем непросто. Для того чтобы сделать оценку более точной, следует формулировать четкие вопросы, ответы на которые будут состоять не из пространных объяснений, а из фактов. Например, вопрос «Каких крупных клиентов вы привлекли в компанию?» – не позволит кандидату уйти от ответа, а заставит его назвать конкретные наименования организаций. Или вопрос «Как вы добивались выполнения плана продаж?» также заставит кандидата перечислить конкретные методы и технологии. Бойтесь кандидатов, которые уходят в сторону от ответа или отказываются отвечать на вопрос вовсе. Такие кандидаты скорее всего не обладают нужными компетенциями для успешной работы на предлагаемой должности.
