При заключении трудового договора работник поставил в известность работодателя, что является студентом-заочником вуза и поэтому в договоре записали положение о предоставлении работнику гарантий и компенсаций, указанных в ст. 173 ТК. Для прохождения в вузе промежуточной аттестации работник обратился к работодателю с просьбой о предоставлении ему дополнительного отпуска с сохранением заработной платы. В ответ он услышал следующее: «У нас некому работать. Вы учитесь для себя. Поэтому организация может вам предоставить короткий отпуск без сохранения заработной платы или часть ежегодного отпуска». Опять новая «лапша на уши», и вы снова потерпевший. Этой «лапше» работодателя нет конца…
Заключив трудовой договор стороны пришли к соглашению о том, что работнику ежемесячно будут выплачиваться премии при выполнении условий о премировании. В течение первых двух месяцев работы это условие трудового договора выполнялось надлежащим образом. За третий месяц вместо премии работнику вручили выписку из приказа работодателя, в котором было указано о лишении работника месячной премии на 100 % в связи с низкой исполнительской и трудовой дисциплиной, жалобами персонала, низким качеством выполнения работ и другими производственными упущениями. Замечаний работнику ни руководитель работ, ни руководитель структурного подразделения, не высказывали, условия о премировании работник выполнил полностью. На беседе работодатель заявил, что заявитель создает одни проблемы для организации, является помехой в производственном процессе и поэтому он вынужден из трудового договора положение о выплате ежемесячной премии исключить. Работник не согласился с таким подходом и обратился с исковым заявлением в суд о взыскании с работодателя заработанной платы в виде премии, так как законом такое лишение заработной платы не предусмотрено (ст. 137 ТК). Поведение работодателя здесь оценить не трудно. Он нарушил условия трудового договора, а также нарушил ТК РФ (ст. 139, 137). И таким способом присвоил себе выгоды – деньги, которые ему не принадлежат.
Трудовой договор следует считать «частным» законом, законом для двоих, законом для сторон, создаваемым самими сторонами и для сторон. По нему обязываются к определенным действиям не только стороны, но и суд, и третьи лица.
По своему содержанию трудовой договор должен быть не только действительным, но и принудительным средством. За нарушение трудового договора работодатель может ограничиться возмещением ущерба работнику (ст. 232 ТК). Это слишком абстрактная и общая формула для правового регулирования. Она не имеет однозначного, конкретного содержания и на практике будет приводить к различным толкованиям и разногласиям в ее понимании. Последствия, невыгодные для работодателя-нарушителя трудового договора должны быть четкими, ясными и однозначными в толковании: компенсация понесенных убытков, восстановление потерь и принудительное изъятие полученной выгоды. Такие правовые последствия направлены на восстановление действительности договора и обмена встречными предоставлениями.
