Первая часть системы эффективного найма – это формулировка грамотного технического задания на отбор кандидатов в создаваемую команду.
Пятишаговая модель квалифицированного отбора в соответствии с FiSEQ – подходом Дениса Нежданова – включает пять шагов разработки соответствующего технического задания. Эти пять шагов включают в себя ответы на пять вопросов, которые конкретизируют «хотелки» руководителя о том, кто, когда и как должен появиться в команде.
Формирование технического задания на отбор кандидатов
Шаг 1: определение результатов, которые должен создавать новый член команды в соответствующей должности. Для бухгалтера это может быть своевременная сдача отчетности с отсутствием претензий со стороны контрольно-надзорных органов. Для начальника цеха это может быть выполнение плана производства в каждом отчетном периоде с использованием необходимых и достаточных людских, организационных и материально-технических ресурсов.
Шаг 2: определение ресурсов, использование которых предполагается для обеспечения результатов соответствующим сотрудником.
СЛУЧАЙ ИЗ ПРАКТИКИ
При открытии своего первого офиса в Москве я, воспользовавшись рекомендацией компаньона, взял в компанию на испытательный срок менеджеров из кондитерского холдинга на активные продажи. Спустя несколько недель безрезультатной работы я был абсолютно разочарован. Мне девушки были рекомендованы какспециалисты, способные за месяц выполнить 5 000 000-й план выручки. Нулевой результат показал, что они на это не способны. Оказалось, что девушки давали такой результат при рекламном бюджете, составляющем от 10 % суммы выручки. Таким образом, при 500000 рублей бюджета на рекламу и продвижение на входящем потоке они были способны делать план, а при бюджете 50 000 они оказались абсолютно недееспособны, поскольку их компетенции продаж на исходящем потоке были «нулевыми». В итоге компаньон мне не соврал. Я просто стал жертвой самого страшного вида обмана – самообмана, рассчитывая заполучить в считаные дни без особых усилий готовых специалистов, способных делать деньги из воздуха. Стоит ли говорить, что переучить мне их не удалось в сжатые сроки и пришлось с ними расстаться.
А ведь вопрос о том, какими ресурсами люди должны достигать результата, нетривиален! Если главный ресурс – это личная активность, гибкость, инициатива (при отсутствии бюджета на продвижение), то и искать нужно именно таких людей. Именно так формировать задание себе, коллегам и службе персонала!
