Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR | страница 65
Почему нельзя торопиться
Казалось бы, чем быстрее будет выбран финалист – тем лучше и для компании, и для кандидатов. Однако в действительности слишком стремительно принятые решения плохи при подборе персонала не реже, а то и чаще, чем долгие сомнения.
Одно время я работала с компанией, в которой очень любили нанимать людей на работу по результатам одной встречи (а то и вовсе хватались за первого же кандидата, даже не поговорив с остальными). Разумеется, уровень текучки там был чрезвычайно высоким. Либо человек, который не успел толком вникнуть в особенности компании и даже свой функционал, увольнялся до окончания испытательного срока, либо сам работодатель признавал свою ошибку и решал с сотрудником расстаться. К слову, несколько раз кандидаты, которым делали предложение о работе, и вовсе не принимали его – поспешность работодателя казалась им странной и даже подозрительной, престиж компании в их глазах падал, и они решали поискать более вдумчивого работодателя. К счастью, со временем мне все же удалось убедить этого клиента относиться к принятию решений более взвешенно, и ситуация наладилась.
Притормаживать клиента, если вы понимаете, что решение принимается слишком поспешно – ваша задача. Среди нанимающих менеджеров часто встречаются люди увлекающиеся, склонные очаровываться человеком при первом знакомстве и принимать эмоциональные решения. И если в основной работе эти черты могут играть им только на руку, то в подборе персонала так действовать не годится. Иногда мне приходится подолгу «антипродавать» найденного кандидата, чтобы убедить клиента тщательнее все взвесить, встретиться с соискателем еще раз или пообщаться с другими претендентами на место. Да, на первый взгляд такой подход кажется неразумным – зачем усложнять себе жизнь? Но на самом деле таким образом я лишь выигрываю: снижаю риск того, что финалист уволится на третий день работы и придется начинать поиск заново.
Чаще всего слишком быстрые решения о найме принимаются в небольших компаниях, которым потребовался сотрудник с узким или необычным функционалом. Как правило, вакансия просто размещается в открытом доступе. Откликов на нее приходит немного (а подходящих и вовсе может не быть). Вакансия висит в Интернете несколько месяцев, и когда на нее вдруг откликается соискатель с резюме, хотя бы приблизительно соответствующим требованиям, его моментально нанимают. Корень проблемы здесь даже не в поспешном решении, а в незнании технологии поиска. Если необычный сотрудник действительно нужен и компания решает обратиться к агентству, которое быстро находит и показывает клиенту первого кандидата, реакция обычно бывает такой же: срочно нанимать! При этом работодатель, измученный ожиданием, готов закрыть глаза на любые недостатки соискателя. Он уверен, что найти даже несовершенного кандидата – исключительное везение. Задача консультанта в этом случае – убедить клиента встретиться еще с несколькими соискателями, что порой бывает непросто.
