Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR | страница 56
Самое лучшее, что вы можете сделать, – это лично присутствовать на всех интервью. Да, решение принимает клиент, но если вы будете отслеживать его реакцию на кандидатов «в режиме онлайн», сразу же после интервью разговаривать с ним, помогать в отделении эмоциональных впечатлений от рациональных, домыслов от реальных фактов и вообще выступать в роли модератора процесса, хуже точно не будет. Если возможности ездить на все встречи с кандидатами нет (как чаще всего и случается), нужно пообщаться с клиентом лично хотя бы по результатам первых двух-трех интервью.
Опять же, лучше присутствовать на интервью лично. Если это невозможно – организовать все так, чтобы клиент уделил вам хотя бы пять минут сразу после встречи. Основная задача – дать ему выговориться (особенно если впечатления от кандидата резко негативные) и вместе с ним пропустить все впечатления через фильтр «домысел – факт». Допустим, клиент утверждает, что кандидату следует отказать, потому что он нестабилен и быстро уволится. Но при этом на счету у соискателя лишь одна смена работы вскоре после найма, в остальных же местах он задерживался на много лет. Значит, это опасение явно не слишком основательно. В основе его может лежать иррациональный страх. Например, как-то раз я работала с компанией, где при объективно невысоком уровне текучки затеяли оптимизацию найма, направленную на еще большее, почти невозможное ее снижение. В результате менеджерам было проще отказать кандидату при минимальном подозрении на то, что он быстро уйдет, чем пойти даже на самый незначительный риск.
Обратную связь всегда нужно получать при личном общении. По электронной почте вы никогда не получите полной информации, поэтому прибегайте к ней только в тех случаях, когда дойти до клиента (или, на худой конец, дозвониться) невозможно.
Прежде чем сообщать кандидату свое решение, обязательно с кем-нибудь его обсудите. Отлично, если вы работаете с рекрутером или консультантом. Если же формулировать решение приходится в одиночку, найдите кого-нибудь, с кем можно посоветоваться. Еще один полезный прием – зафиксировать все впечатления о кандидате письменно (многие компании, к слову, требуют этого в обязательном порядке).
Эмоции и аргументы
Какой бы ни была ваша роль в поиске сотрудника, главное при формулировке обратной связи следующее.
Постарайтесь не принимать эмоциональное или неаргументированное решение. Эмоциям поддаются даже самые умные люди, и выход тут один – не торопиться, разговаривать и анализировать. Очень часто клиенты меняют решение насчет кандидата не то что на следующий день, а буквально через пять минут. Отсутствие же аргументов (с этим чаще всего сталкиваются консультанты) часто свидетельствует о нехватке времени у клиента или рекрутера – причина, по которой кандидат не подходит, всем внутри компании очевидна, но консультант получает обтекаемую формулировку и вынужден гадать, что же за ней скрывается. Таких ситуаций нужно избегать всеми силами – ведь если причины отказов непонятны, непонятно и то, как именно корректировать стратегию дальнейших поисков. А значит, процесс может затянуться.
