Привлечение, удержание и развитие персонала компании | страница 17
• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления;
• оценку соответствия уровня подготовки персонала требованиям деятельности организации;
• анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
• оценку текучести персонала.
На третьем этапе на основании сравнения предварительного расчета будущих потребностей в человеческих ресурсах с результатами кадрового аудита уже работающего персонала организации определяются пути удовлетворения потребностей в персонале, т. е. имеющихся вакантных мест, которые необходимо заполнить в определенные сроки из внутренних или внешних источников (рис. 3.3, 3.4; табл. 3.1).
Рис. 3.3. Внутренние источники подбора персонала
Рис. 3.4. Внешние источники подбора персонала
Таблица 3.1
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала
3.3. Профессиональный отбор и наем новых сотрудников
Профессиональный отбор – управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих по имеющимся профессионально-нравственным критериям (модели компетенций).
Формализация требований к рабочему месту является обязательным условием эффективного профотбора кандидатов. К наиболее распространенным формам описания рабочего места можно отнести должностную инструкцию – документ, отражающий основные функции, обязанности, квалификационные требования к сотруднику, а также карты компетенций, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий данную должность.
«Компетенции – это поведенческие характеристики, необходимые для успешной деятельности и достижения результатов».
Дэвид Мак-Клелланд
Так как для каждой должности есть набор главных характеристик, определяющих трудовое поведение работника, компании разрабатывают корпоративные модели компетенций как комплекс элементов успешной деятельности, включая следующие переменные:
• знания;
• навыки и умения;
• способности;
• здоровье;
• мотивы;
• культурно-нравственные характеристики личности.
Таким образом, модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, которые используются при их подборе, оценке и продвижении. Совокупность ключевых компетенций включает:
• профессиональные компетенции, которые затрагивают область специальных знаний и умений, необходимых для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей;
