Почти все курсы можно разделить на три основных типа:
1. Информационные курсы. Их задача – проинформировать сотрудников. Они могут быть представлены в базовом варианте, без историй и сюжетов – только хорошо подготовленная информация, визуализация текста и небольшое количество заданий. Такой курс подойдет для передачи сотрудникам новой информации о тех продуктах, которые есть в компании. Учить чему-то новому, каким-то процессам и действиям, с помощью такого курса не стоит. В нем больше теоретического материала и меньше практики, которая нужна для отработки нового навыка.
2. Курсы, нацеленные на изучение действий. Такой курс должен сформировать навык или основу для него – практику. Чем больше слушатель будет тренироваться, тем лучше. Для таких курсов обязательно нужен сюжет, история, на которой слушатель поймет, как и где ему применять новые знания. История будет контекстом, в котором происходит применение новых знаний. По сути, такие курсы наиболее интерактивные: слушатель постоянно действует и видит причинно-следственную обратную связь того, что выполнил. В библиотеке компании таких курсов должно быть много – они самые эффективные.
3. Мотивационные курсы. Их цель – мотивировать сотрудников, изменить их отношение к чему-то, настроить на верную волну. При создании таких курсов можно использовать и сложные сюжеты, и игровые компоненты. Они самые сложные, потому что изменить отношение взрослого человека к чему-то – непростая задача.
При выборе типа разработки нужно определить следующее:
1. Каков срок жизни курса? Курс в СДО компании будет использоваться недолго – например, курс по продукту, который достаточно быстро выйдет из арсенала компании. Такой курс не стоит наделять особым сюжетом и интерактивностью, потому что это дорого, а курс будет использоваться недолго.
2. Размер целевой аудитории. Для небольших целевых аудиторий также не стоит делать сложные и дорогие курсы, это неэффективно.
3. Важность темы. Если курс создается по теме, которая имеет особое значение для компании, если ошибка, которую можно сделать из‑за незнания, будет критичной, то в него нужно инвестировать, делать его сложным, интерактивным и таким, чтобы он мог гарантировать высокие результаты. Чем меньше значения курс имеет для деятельности компании, тем меньше должны быть инвестиции.
Я не говорю, что, если курс делается для небольшой задачи, скромной целевой аудитории, и задача обучения не самая критичная, то нужно делать плохо и неэффективно. Все курсы должны быть сделаны аккуратно и практично. Однако нужно разумно подходить к вопросу инвестиций. Я часто встречаю ситуации, когда за стоимость разработки пяти простых курсов был создан один курс по одному продукту, который уже через шесть – восемь месяцев был удален из системы обучения, потому что сам продукт потерял актуальность. Создавался этот курс слишком долго, и обучение прошла только половина тех сотрудников, которым была нужна данная информация. Остальные, как могли, разобрались сами.
