Кроме того, корпоративная культура многих французских компаний характеризуется их принадлежностью к тому, что проф. д’Ирибарн называет «культурой чести»[2].
Для нее характерны следующие черты:
– отношения, отмеченные эмоциональностью;
– доминирование личных отношений над структурами и процедурами;
– значимость неформальных договоренностей и логика «руки помощи»;
– отдельные права и обязанности каждой группы находятся в оппозиции к другим группам;
– восприимчивость к иерархии и к «знати», понятие «благородных» и «неблагородных»;
– деятельность с широкими ориентирами и высокой степенью самостоятельности;
– управляющие в позиции судей;
– сопротивление к понятию контроля.
В этой культуре критерий принятия заинтересованными лицами – основной залог успеха преобразований. Оценка – это стратегическая деятельность менеджмента (в достаточной мере, чтобы являться инструментом прогресса для компании путем прогресса отдельных личностей), когда она функционирует в связи с определением миссий и постановкой целей и задач.
Оценка берет свою правомерность для оцениваемых, исходя из качества и ясности управленческого договора, заключенного между руководителем и его подчиненными, согласованного в начале деятельности, на предмет:
– определения функций с точки зрения миссий и целей;
– фиксации количественных и качественных задач;
– применения измерительных инструментов, мониторинга и критериев оценки.
Оценка мотивирует и привносит смысл:
– когда в ней четко обозначены:
• оценка количественных результатов,
• качественная оценка объема вложений в соответствии не только с занимаемой должностью, но и с глобальными направлениями компании;
– когда она прозрачна и согласована с последствиями (обучение, вознаграждение, карьерный рост оцениваемых).
Процесс оценки, осуществляемый таким образом, полезен для высшего руководства, потому как позволяет рационально управлять кадровыми ресурсами компании и определять скрытый потенциал, когда производительность не отвечает ожидаемым результатам.
В этом смысле система и практика оценки являются зоной ответственности с высокими ставками как для работников, так и для всего предприятия. В заключение оценка преследует следующие глобальные цели:
– направлять внимание подчиненных на прогресс их экономических результатов;
– обозначать ориентиры производительности, направленные на качественные результаты в соотнесении с:
• ценностями предприятия,
• деятельностью руководства,
• спецификой профессий и должностей;
