Глава 32
Соответствие задаче
В октябре 2008 г. фондовая биржа США пребывала в состоянии свободного падения. За предыдущие пять недель спад составил почти 30%. Кредитные рынки впали в стагнацию. Флагманы вроде Lehman Brothers обанкротились. Жилье в Лас-Вегасе подешевело на 40%. Власти вкачивали сотни миллиардов долларов в рушившиеся финансовые компании. Что касается веры в правительство США, то, судя по данным опросов, так низко ее показатели не падали еще никогда.
Представители крупных американских банков и кредитно-рейтинговых агентств были вызваны в Конгресс для дачи показаний и публичной порки. Эти организации тысячами создавали, одобряли и продавали ценные бумаги, выпущенные на основе рискованных субстандартных ипотечных займов, которые канули или вот-вот должны были кануть в Лету. В одном агентстве инвесторам сообщили, что риск введения штрафных ставок для их обеспеченных долговых обязательств с рейтингом ААА в последующие пять лет составит всего 0,12%, хотя на самом деле штрафные ставки составили 28%, то есть оказались в 200 с лишним раз выше, чем предполагалось128. Менеджеров обвиняли во всем: от полного невежества до преступной небрежности и тайного сговора с целью извлечения прибыли.
Всего несколько месяцев спустя в одной из этих финансовых организаций появился новый президент, который отважно взялся за штурвал с твердым намерением возродить целеустремленность и профессионализм и сделать все возможное для поддержки глобальной банковской системы. От предшественников ему досталась команда топ-менеджеров, которые работали в компании многие годы (но при этом едва знали друг друга), а сам президент ввел в нее еще несколько человек помоложе, в которых увидел хорошие задатки. Затем он отправился к нам и запросил обзор эффективности команды (ОЭК), чтобы лучше разобраться в команде и вывести ее на новый уровень.
Мы выявили несколько обнадеживающих признаков, но были и проблемы. Преимущества высокого разнообразия в команде полностью «съедались» низким уровнем доверия, и это нарушало баланс. Сотрудники демонстрировали слаженность в ориентации на общие цели, но в первую очередь учитывали собственные приоритеты. Команда была весьма устойчива — во времена кризиса все научились работать под давлением. При этом энергичности для выполнения амбициозных задач нового президента людям не хватало. В дефиците была и открытость — благодаря замкнутой и ориентированной на консенсус культуре, которая успела сложиться в организации. Команда не блистала
