В то же время авторы другой исследовательской работы обнаружили, что компаний, неизменно демонстрирующих высокую эффективность, на самом деле больше, чем можно было бы объяснить удачей. Иными словами, пусть многие популярные теории, указывающие путь к постоянной успешности, и неверны, но успехи компаний нельзя отнести к сфере «чистого везения». Это еще раз доказали своим отличным исследованием Ноам Вассерман, Нитин Норья и Бхарат Ананд из Гарвардской школы бизнеса. Они обнаружили, что примерно треть показателя результативности деятельности компании не может быть объяснена статистически и оказывается следствием случайного воздействия. Важных же факторов было четыре: разброс показателей результативности примерно на 33% зависел от мощи компании, на 15,5% — от отрасли, на 13,5% — от главы компании и всего на 5,2% — от года. Следовательно, эффект руководителя — не только значимый (в среднем от него зависит 13,5%, но на некоторых рынках этот показатель достигает 40%), но и наиболее контролируемый фактор102. На год и на экономику в целом компания повлиять не может; сменить отрасль деятельности очень сложно; на внедрение корпоративных изменений нужны огромные ресурсы и масса времени. А вот назначение топ-менеджеров — дело куда более простое и быстрое.
Так, пока все понятно. У хорошего руководителя компания сама добивается удачи. Но где его взять? Как отличить умелого руководителя от удачливого — или, возвращаясь к аналогии с лампочками, как подобрать лучших топ-менеджеров, руководителей и персонал, не пережигая все «лампочки» разом?
С некоторыми простыми видами работы, например сборкой на конвейере, где успех почти целиком зависит от навыков и мотивации, все несложно: можно проверить всех кандидатов, измерить, сколько единиц товара они обрабатывают в час, и исходя из этого определять, кто будет работать лучше всего. В более сложных случаях, когда на личную эффективность исполнителя могут влиять другие факторы, удача играет более серьезную роль, а оценка дается сложнее. Но если знать, что искать, то и тут можно аккуратно все оценить.
Как я уже объяснял, сначала нужно оценить интеллект, ценности, ключевые индикаторы потенциала (в том числе мотивированность), эмоциональный интеллект и мобильность. Однако мы в Egon Zehnder за десятилетия поиска кандидатур на руководящие роли, имея колоссальный опыт организации оценки, считаем, что спрогнозировать успешность на любой должности, в любом секторе и любой стране помогают восемь лидерских компетенций. Каждая должность и каждая организация уникальны и требуют различных уровней овладения теми или иными компетенциями, но те, о которых идет речь, в той или иной степени представлены у всех лучших топ-менеджеров.
