«Раймонд, – продолжал президент, – я понимаю, что Вы, возможно, захотите уйти от нас из-за отказа в повышении. Я очень дорожу Вами, и мне бы очень этого не хотелось, но я готов к такому повороту событий. Мы сделаем все возможное, чтобы сохранить Вашего клиента для нашей компании, и, я думаю, у нас это получится.
Буду с вами откровенен: если Вы хотите и дальше у нас работать, начинайте активно сотрудничать и делигировать полномочия. Вашим проектом будет заниматься команда, в которой Вы, возможно, будете лидером. У нас много очень способных людей, которые могут оказать Вам неоценимую помощь в работе, если вы им это позволите».
Президент пообещал сделать все возможное, чтобы Раймонд смог в будущем стать партнером. Однако он дал ему понять, что это зависит, в первую очередь, от желания Раймонда подготовить себе полноценную смену, которая бы взяла на себя выполнение части его функций и высвободила бы ему время для того, чтобы заниматься развитием бизнеса. Он должен был доказать свою способность генерировать новые потоки доходов, что необходимо делать партнеру.
То, что Раймонд считал признаком своей силы (свою способность единолично контролировать клиента), на деле оказалось препятствием в его карьерном росте. Попытка стать незаменимым и нежелание делиться полномочиями обошлись ему очень дорого. Его восприятие ситуации сильно отличалось от восприятия окружающих. Будем надеяться, эта история подействовала на Раймонда отрезвляюще.
Постарайтесь понять глубинные мотивы
Поступками микроменеджера управляет страх, комфорт и/или беспорядок. Если вам удастся понять его мотивы, коррекция пойдет куда быстрее и будет намного эффективнее. Однако микроменеджер может и не знать или не хотеть выдавать свои истинные мотивы.
Попытайтесь выяснить первопричины его поступков с помощью следующих вопросов.
Помогите мне понять, почему необходимо использовать именно такую тактику управления?
Если не секрет, почему это произошло?
Почему это нужно делать именно так? (Четко определите, что именно делает микроменеджер).
Заметьте, это очень конкретные вопросы, но в них нет слова «вы», которое сразу придало бы им агрессивный оттенок. Они просто задают тему для обсуждения, в них нет обвинения.
Если микроменеджер поделится с вами своими целями, обсудите их и предложите альтернативные способы их достижения.
