• Знание рынка.
• Самосовершенствование.
• Умение обойти преграды.
Хорошие работники поставят себе во всех разделах высокие оценки. Но то же самое могут сделать и пустые мечтатели. Так что будьте внимательны. У некоторых людей отмечается то, что я называю ложной бравадой. Ею прикрывается неуверенность, которая проявится в любой трудной ситуации. Поэтому просите кандидатов приводить примеры, объясняющие, почему они выставили себе такие высокие оценки. Это позволит вам глубже понять человека и то, на что он на самом деле способен. Однажды я нанял менеджера по продажам, который показался мне довольно незаурядным. Я думал: «Этот парень либо действительно потрясающий продавец, либо умеет пустить пыль в глаза».
В первый рабочий день бравада ему помогала. Он совершил три продажи и был от этого на седьмом небе. На второй день парень получал от клиентов только отказы. На третий день я увидел, что он пишет множество писем. Несмотря на все мои старания, новый сотрудник стал избегать телефонных разговоров. Я считаю, что менеджеры по продажам должны постоянно испытывать на себе давление. Тогда произойдет одно из двух: либо они его не выдержат, либо свыкнутся с ситуацией.
У меня был клиент, который набирал сотрудников с помощью группового собеседования. «Команда» должна была принять единогласное решение по каждому новому человеку. В результате было набрано много прекрасных людей, которые оказались несостоятельными как продавцы. Одна суперзвезда в такой среде заводит всех, поскольку через несколько месяцев начинает продавать больше, чем ветераны. Еще один сотрудник-суперзвезда получил работу потому, что я убедил в этом генерального директора. Я сказал, что для его коллектива очень нужен заводила. Он прислушался, и после того, как сотрудник-суперзвезда стал заключать множество сделок, несколько слабых работников уволились.
Моя философия состоит в том, что для продаж необходима структурированная среда, в которой выживают сильнейшие, а слабые идут искать другое место. Это гонка, в которой должны быть свои чемпионы. Переведите тех, кто плохо продает, в отдел клиентского обслуживания.
Затем вам нужно определить, как кандидаты определяют себя по отношению к лучшим из лучших. Спросите, кто из всех менеджеров по продажам, с которым кандидату приходилось сталкиваться, был лучше всех. Если кандидат назовет лучшим себя, то возьмите его на работу. Однако более вероятно, что ваши врожденные инстинкты этому воспротивятся. Если кандидаты назовут лучшим другого, то спросите, чем он от них отличается. Это еще один способ заставить кандидата дать себе оценку, а вам – получить возможность получше его узнать.
