В некоторых случаях важно получить ответ на вопрос, когда уволился соискатель. Так, увольнение главного бухгалтера во время сдачи полугодовой или годовой отчетности – серьезный звоночек. Этот момент особенно актуален, если речь идет о сферах с выраженной сезонностью.
Неоднократные увольнения и смены мест в разгар сезона крайне подозрительны. При этом нужно учесть, уходил человек сам или его увольняли. В первом случае под вопросом оказываются личностные качества соискателя (как можно покидать компанию в напряженный момент; еще хуже, если человек перешел к конкурентам), а во втором – профессиональные (возможно, работник не справлялся с обязанностями или нарушал трудовую дисциплину).
Впрочем, если на определенной должности необходимо быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся обстоятельствам или требованиям и работать в условиях дефицита времени, то человек с «портфельным» опытом работы (см. глоссарий), возможно, станет самой подходящей кандидатурой.
Резюме создается разными способами. Кто-то перепечатывает должностную инструкцию с предыдущего места работы, кто-то описывает обязанности своими словами, кто-то копирует понравившиеся абзацы из чужих резюме или опубликованных вакансий. Хорошо, когда соискатель высылает достаточно объемное сопроводительное письмо, чтобы можно было сравнить стиль. Впрочем, после первого разговора становится понятно, самостоятельно ли человек составлял резюме. Но на этапе анализа приходится оперировать только письменной информацией.
Как позиционирует себя человек? Что он хочет о себе рассказать и в какой форме (например, несколько раз нам доводилось встречать резюме в стихах)? Какие моменты он выделил в тексте (курсивом, подчеркиванием и т. п.)? Каковы структура и формат резюме (например, некоторые специалисты по закупкам или финансам имеют обыкновение составлять резюме в файле Excel)? Насколько описанный опыт пересекается с открытой вакансией? Впрочем, на этапе анализа стоит воздерживаться от поспешных заключений. Например, одни соискатели стараются писать как можно проще и доступнее, а другие, наоборот, перегружают текст профессиональным сленгом. В обоих случаях высок риск субъективно оценить кандидата как «слишком поверхностного» или «слишком умного». В первую очередь рекрутер должен оценить форму подачи материала, постараться увидеть между строк черты характера и мотивацию кандидата.
Важно понять, насколько пожелания соискателя соотносятся с его возможностями. Если вчерашний выпускник вуза или стажер претендует на должность руководителя отдела либо его ожидания по зарплате оказываются откровенно завышенными, то все ясно сразу. Сложнее разобраться в ситуации, когда соискатель, если судить по резюме, мог бы претендовать на более высокие по сравнению с заявленными должность и размер компенсации. К каждому такому случаю требуется индивидуальный подход. Возможно, мы имеем дело с примером дауншифтинга и соискатель нашел оптимальную для себя должность. А может быть, он неадекватно оценивает уровень своего профессионализма (имеет заниженную самооценку). Узнать это можно будет только в ходе непосредственного контакта, но обращать внимание на такие моменты нужно сразу.
