Профессиональный и карьерный рост. Предоставление возможностей для профессионального и карьерного роста позволяет многим компаниям привлекать сотрудников, ориентированных на развитие, а не только на получение большой заработной платы. Если размер компенсации является, так сказать, гигиеническим фактором (см. глоссарий), то возможности развития и продвижения по службе стимулируют и вовлекают в процесс.
Поощряет ли компания стремление своих работников к обучению и профессиональному росту? Можно ли привести примеры успешной карьеры, сделанной в данной компании? Как долго люди задерживаются на одной должности? Заинтересована ли компания в развитии собственных кадров?
Здесь у работодателя велик соблазн исказить и значительно приукрасить информацию. Если специфику отношений в коллективе или особенности корпоративной культуры можно выявить в течение одной-двух недель работы, то об отсутствии заявленных перспектив карьерного и профессионального роста станет известно по прошествии более длительного времени. В результате возрастает вероятность ухода разочаровавшегося сотрудника из компании. Кроме того, он может затаить обиду на работодателя, что нередко приводит к снижению мотивации и саботированию.
Процедура взаимодействия и работы с кандидатом
Понимание алгоритма работы над позицией позволяет четко спланировать процесс поиска сотрудника. Так, в ходе работы может формироваться определенный пул кандидатов либо встречи могут проходить по мере появления интересных резюме.
Необходимо уточнить следующие моменты: кто будет встречаться с кандидатом, сколько предполагается этапов подбора, кто принимает решения, сколько времени следует отводить на каждую из встреч, за какой срок планируется выбрать сотрудника, о чем будет вестись разговор на каждом из интервью и т. д.?
«Пять простых вопросов» для экспресс-оценки кандидатов
Хорошо, если в вашей компании разработан тест для оценки кандидатов. Если же его нет, существенно облегчить процесс подбора подходящего сотрудника смогут несколько вопросов, которые необходимо задать непосредственно соискателю.
Задача рекрутера – правильно оценить кандидата. Быть специалистом во всех областях физически невозможно, поэтому следует использовать несколько простых вопросов, ответы на которые с большой степенью вероятности будет знать специалист с нужной квалификацией. Сформулировать эти вопросы должен непосредственный руководитель будущего сотрудника. Вопросы должны быть максимально конкретными и предусматривать четкий и лаконичный ответ.
