Кроме того, необходимо очертить сектор рынка, в котором могут работать нужные кандидаты. При этом желательно не ограничивать, а расширять зону поиска.
Начать анализ стоит с выявления отрасли (отраслей), в которой с высокой степенью вероятности может оказаться интересный кандидат. Затем среди всех компаний-конкурентов нужно выделить наиболее предпочтительные, проанализировать их структуру и определить, в каком из подразделений может работать идеальный кандидат, какую должность он может занимать (думаем, ни для кого не секрет, что одинаковые по названию должности в большой и маленькой компаниях будут предполагать разную степень ответственности и выполнение разных обязанностей).
Если непосредственный заказчик может назвать фамилии специалистов, которых он был бы рад увидеть у себя в команде, то стоит узнать, чем они ему приглянулись, какие у них преимущества перед другими.
Откуда не будут рассматриваться кандидаты. Обязательно нужно уточнять, есть ли организации, сотрудники которых не будут рассматриваться в качестве кандидатов. Это могут быть организации, являющиеся стратегическими партнерами или, наоборот, идеологическими противниками вашей компании.
Личностные характеристики
Дискриминационные требования. К их числу относятся возраст и пол. Хотя отказ в принятии на работу по этим причинам и запрещен законом, в ряде случаев жизнь диктует свои условия, и с этим следует считаться.
Образование. Нужно выяснить, выпускникам каких вузов следует оказывать предпочтение, требуется ли от соискателей наличие дополнительного образования, подтвержденного сертификатами.
Необходимый опыт работы. Следует узнать, каковы представления работодателя относительно должности, которую идеальный кандидат занимал на предыдущем месте: каков его стаж, какие обязанности он выполнял, какова была его зона ответственности, кто ставил ему задачи.
Навыки работы со специализированными программами. Требуется выяснить, должен ли соискатель иметь опыт работы со специализированными программами, насколько глубокими должны быть его знания и будет ли проводиться обучение, если уровень этих знаний недостаточен.
Знание иностранного языка. Надо узнать, на каком уровне соискатель должен владеть иностранными языками, как часто и в каких условиях он будет применять иностранный язык в работе, готова ли компания оказывать содействие в изучении языка или в поддержании его на определенном уровне.
Личные качества. Зачастую успешный кандидат обладает личными качествами, отличающимися от запрашиваемых изначально. В то же время информация о видении работодателем черт характера будущего работника позволяет глубже понять саму компанию, а потом проанализировать, насколько соотносится заявляемое и фактическое.
