Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу | страница 29

На основе полученных данных пишется объявление о вакансии, определяется портрет идеального кандидата, выбираются каналы поиска. Исходя из собранной информации подготавливаются вопросы для собеседования, определяются параметры оценки соискателей. Кроме того, благодаря составленному профилю позиции рекрутер сможет подробно рассказать кандидату о будущей работе и вознаграждении.

Невозможно предсказать, какие сведения потребуются в процессе подбора сотрудника. Поэтому в полученном описании позиции должна содержаться информация, на основании которой может быть принято решение о приеме на работу. По мере встреч с кандидатами рекрутер может уточнять тот или иной пункт. Обосновать такие корректировки будет легче, если перед глазами полная картина, а не отдельный блок, который ранее казался понятным.

Другими словами, именно на основе профиля позиции мы будем выстраивать ход дальнейшей работы.

Очень часто возникают ситуации, когда кажется, будто ответ очевиден и не требует никаких уточнений.

Пожалуй, это одна из самых распространенных ошибок, встречающихся при обсуждении вакансии. Не стоит руководствоваться установками типа: «Я десяток подобных вакансий закрыл и все знаю сам». Один не спросил, второй не сообщил нужные сведения, в результате оба разочарованы и раздражены, а вакансию никак не удается закрыть.

Ответы на вопросы покажут, куда вам направить усилия. Помните, что руководители и сотрудники отделов располагают чрезвычайно полезной информацией о характере работы и об отрасли в целом. Но, чтобы получить эти сведения, вы должны задать соответствующие вопросы.

Итак, для чего нужны вопросы? Давайте разберемся.

Изначально мы должны ответить на два вопроса: кто нам нужен и где мы можем его найти. Ответить на первый вопрос отчасти может непосредственный руководитель будущего сотрудника (именно «отчасти», так как в процессе поиска нужно быть всегда готовым вносить коррективы в профиль позиции). И лишь после этого мы сможем ответить на второй вопрос.

Впрочем, это слишком упрощенный взгляд на ситуацию. На самом деле вопросов много и все они важны, поскольку помогают создать портрет идеального кандидата.

Лишь после того, как перед нашим внутренним взором предстанет идеальный кандидат, можно будет решить, где его искать и на какой технологии подбора остановиться.

Думаем, нет надобности пояснять, зачем они нужны. Если нет никаких подводных камней, на эти вопросы отвечают легко и свободно. Вводные вопросы ожидаемы и логичны. Поясним, однако, некоторые нюансы.