Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу | страница 27

Кроме того, необходимо задуматься об эффективной организации работы. Можно ли сформулировать обязанности лучше, нежели было до настоящего момента? Какие для этого потребуются средства и сколько времени это займет?

Вопросов много, и ответы на них зачастую довольно неоднозначны. Предположим, позиция необходима и мы четко представляем себе функциональные обязанности, которые предстоит выполнять новому работнику. Теперь нужно проанализировать имеющиеся в наличии человеческие ресурсы: кого можно назначить на эту должность? Искать сотрудника на внешнем рынке следует лишь в том случае, если нет внутренних кандидатов.

Существует две ситуации.

   ♦ Работа по подготовке кадрового резерва ведется.

   ♦ Работа по подготовке кадрового резерва не ведется.

В первом случае все понятно: оценивается, можно ли закрыть позицию одним из резервистов. Но даже если кадрового резерва нет, прежде всего нужно присмотреться к работникам организации и только затем переходить к поискам на внешнем рынке. Можно также прибегнуть к системе рекомендаций, когда в ходе общения с ключевыми сотрудниками выясняются имена потенциальных кандидатов.

Для оценки имеющихся в организации кандидатов можно использовать открытый или закрытый конкурс. В случае с закрытым конкурсом к участию приглашаются выбранные сотрудники и информация о его проведении не афишируется. Если конкурс открытый, то к участию приглашаются все желающие и объявления о вакансии публичны. Процедура внутреннего конкурса должна быть четко и понятно прописана.

При подготовке к процедуре внутреннего рекрутмента следует составить объявление с указанием должности, обязанностей, требований, условий работы и логистики взаимодействия.

Алгоритм оценки внутренних и внешних кандидатов одинаков. Очевидный плюс внутреннего рекрутмента – большое количество практической информации и рекомендации со стороны коллег. Поскольку в организации, как правило, ведется личное дело сотрудника, нет необходимости запрашивать резюме. В качестве альтернативы стоит использовать «Анкету внутреннего кандидата» (табл. 7.1). В ней должны быть сформулированы общие вопросы, ответы на которые помогут понять мотивацию сотрудника и оценить ход его мыслей. Количество вопросов не должно быть большим, следует воздержаться от откровенно провокационных вопросов. Уровень конфиденциальности указанных в анкете сведений должен быть четко прописан, иначе смысл ее будет утрачен.

Таблица 7.1

Анкета внутреннего кандидата