Как человек, прежде всего отвечающий за организационное развитие и психологическое состояние людей в компании, HR обычно владеет навыками медиации, управления конфликтами. А поскольку он, как правило, не обладает узкоспециализированными навыками (например, в логистике, производстве, финансах), то он может помогать вывести конфликты и столкновение интересов, не принимая ни одну из сторон, рассматривая их с процессной точки зрения (кто предоставит более внятные аргументы, у кого более качественная информация, кто рассмотрел больше альтернатив).
Тем самым HR-директор может быть чрезвычайно полезным на этапе развития компании, когда однозначных ответов нет, когда в топ-команду приходят амбициозные руководители со своим видением ситуации и с готовностью его отстаивать. Своим примером, умением создать атмосферу и среду для роста производительности труда подчиненных, а также умением управлять конфликтами и фасилитировать непростые дискуссии на самом высшем уровне HR-директор может в буквальном смысле направить команду топ-менеджмента на достижение самых высших рубежей на своих, уже таких непростых и высококонкурентных, рынках.
HR-служба как центр развития компании
Упор должен быть сделан теперь на людях, на кадрах, на работниках, овладевших техникой. Вот почему старый лозунг «техника решает все», должен быть теперь заменен новым лозунгом: «кадры решают все».
Один известный политик, 1935 г.
Да, наши компании пришли к пониманию того, что работа HR-директора перестала относиться к разряду «расход средств предприятия», и начала рассматриваться руководителями компаний примерно также, как и расходы на ремонт оборудования. Вроде, как и не очень хочется платить, да нужно – на рынке избытка квалифицированных сотрудников не наблюдается. А уход работника зачастую несет не только необходимость обучения нового сотрудника, а и потерю данных, контактов, наработанных методов решения производственных задач. И происходит это не всегда предсказуемо, примерно так, как когда ломается станок, который не обслуживали: вроде еще вчера работал, а сегодня хлоп – и все. Кто может это предотвратить?
Для парка станков понятно – есть ремонтные бригады, иногда целые отделы, есть регламент обслуживания. А что делать с сотрудниками? Ведь они «ломаются» не по расписанию? Для определения потребности станков в обслуживании у нас есть множество инструментов, показывающих, когда именно необходимо обслуживать станок, что в нем поломалось, где чинить. А чем мы можем пользоваться при работе с людьми? У нас есть всего два инструмента: наблюдение и коммуникация. И профессионально использовать их должны уметь именно специалисты в области управления персоналом.
