Неизмеримо сложнее решиться уйти из организации или команды (или семьи, где также могут возникнуть подобные проблемы), если чувствуешь, что остальная часть команды знает и понимает тебя как личность. Именно руководитель может оказать здесь наибольшее влияние, проявляя личную заинтересованность в работающих у него людях. Причем прежде всего проявлять искренний интерес к подчиненным нужно обычному линейному менеджеру, который находится на иерархической лестнице тремя уровнями ниже, чем генеральный директор или топ-менеджеры. Только так он сможет повысить их удовлетворенность работой и усилить ощущение самореализации.
Что значит «проявлять личную заинтересованность»?
Я слышал, как на тренингах для менеджеров советуют слушать ту же музыку, что и подчиненные, смотреть те же телевизионные шоу, что смотрят они. Хотя это и может помочь в некоторых ситуациях, не думаю, что именно с этого стоит начинать.
Во-первых, когда пятидесятилетний заводской мастер говорит, что он слушает хип-хоп и смотрит ролики МТV (которые я, например, никогда не смотрю), это может выглядеть неискренне и глупо. Работники за версту почувствуют неискренность этой попытки наладить с ними отношения. Другой проблемой культурной «симметрии» (если такая есть) является то, что по сути своей она основана на стереотипах, которые иногда только усиливают у работников ощущение, что их воспринимают как безликую массу.
Лучшим способом ликвидировать ощущение безликости или анонимности на работе является просто стремление действительно узнать своих сотрудников. Найдите время сесть с каждым и спросить, как у него обстоят дела в личной жизни. Некоторые менеджеры сознательно избегают таких вопросов, поскольку их учили, что задавать подобные вопросы на собеседовании при приеме на работу незаконно. Почему-то они забывают: то, что является незаконным при выборе кандидата, при работе с человеком становится простым проявлением участия и доброты.
