Организационные препятствия
Что касается менеджеров и компаний, в которых они работают, то препятствия для устранения недовольства работойнесколько иные. Слишком часто менеджеры поздно обнаживают, что есть проблемы с удовлетворенностью работой, и, когда наконец обнаруживают, пытаются предпринять неверные меры.
Многие компании признают существование проблем с удовлетворенностью персонала только тогда, когда люди начинают уходить. К сожалению, при увольнении работники обычно говорят, что уходят к работодателю, который будет платить больше. Такие заявления заставляют сотрудников отдела персонала, а также руководителей, которые к ним прислушиваются, повышать зарплаты и искать иные формы компенсаций, несмотря на то, что ранее подобные меры не дали продолжительного или устойчивого результата, не помогли удержать работников, повысить удовлетворенность или производительность их труда.
Проблема, конечно, в том, что увольняющийся сотрудник редко говорит всё. К моменту, когда люди принимают решение уйти из компании, у них остается мало стимулов говорить почти уже бывшему работодатели всю правду: что они уходят, так как их менеджер в действительности не руководил ими, и что без хорошего руководителя работа теряет смысл. На самом деле компании должны задавать другой вопрос, и задавать его прежде, чем человек подаст заявление об уходе, а именно: что в первую очередь заставило вас задуматься об увольнении?
Даже в тех случаях, когда топ-менеджерам удается выяснить, что именно плохое руководство является источником недовольства сотрудников, их реакция, несмотря на добрые намерения, редко оказывается эффективной. Она обычно принимает форму дополнительных тренингов для менеджеров с обязательными занятиями по постановке целей, письменной аттестации и получению обратной связи. Несомненно эти вопросы заслуживают внимания, однако результат от такого обучения редко бывает немедленным, а часто — вообще весьма скромный.
Отчасти причина этого в том, что невозможно поставить цели, продумать параметры аттестации и даже наладить обратную связь сразу после окончания обучения. Организации живут по графикам и календарям, у них есть циклы, которые определяют порядок тех или иных действий. Пока наступит время таких действий, менеджеры, которые проходили тренинг, или забывают то, чему их учили, или отвлекаются на другие, более важные задачи. А чаще всего происходит и то и другое.
Менеджерам нужны менее механические и более эмоциональные средства, фундаментально и непосредственно связанные с удовлетворенностью работников. И здесь помочь им может устранение анонимности, неважности и отсутствия критериев оценки.
