Приведем набор психологических компетенций, которые специалисты по отбору персонала считают необходимыми для успешной работы на руководящих должностях.
1. Гибкость и способность приспосабливаться к изменениям (готовность к изменениям привычных методов работы, подходов, способность и желание пробовать новые методы, спокойное реагирование на нарушения заведенного порядка).
2. Навыки установления отношений с другими людьми: навыки слушания, разрешения конфликтов, способность устанавливать отношения сотрудничества.
3. Способность обучать других (умение обучать и оказывать поддержку).
4. Навыки устной коммуникации: умение установить контакт, давать устные инструкции, структурировать материал, навыки презентации.
5. Делегирование полномочий (передача другим части ответственности, помощь им в том, чтобы принять эту ответственность, и в принятии решений).
6. Навыки вовлечения других (вовлечение других людей в рабочий процесс через стимулирование активного участия и внесение собственного вклада в конечный результат).
7. Сознательность (добросовестность, ответственность, усердное выполнение обязанностей).
8. Ориентация на командную работу (активное участие в работе по достижению групповых целей)
9. Готовность к обучению (переобучению, развитию).
10. Творческое мышление (воображение и широта охвата).
11. Навыки письменной коммуникации (умение составлять четкие и ясные деловые бумаги).
Как уже говорилось, основным средством оценки компетенций при приеме на работу является собеседование. Технические компетенции оценивает как правило будущее руководство, а психологические – служба персонала, которая проводит структурированное интервью.
Перед составителем вопросов для интервью встают разнообразные проблемы и трудности. Главная из них – необходимость учитывать стремление испытуемого произвести благоприятное впечатление на интервьюера и поэтому давать социально желательные ответы. Также стоит учитывать знание того, как следует себя вести на собеседовании и как «правильно» отвечать на типичные вопросы: все это известно из разнообразных советов в интернете и тренингов, поэтому интервью должно содержать как можно меньше подобных стандартных вопросов, а также вопросов, из формулировки которых очевидно, какой вариант является «правильным».
Одним из вариантов преодоления трудностей может стать формулировка вопросов не о качествах и особенностях респондента, а о ситуациях из его опыта, в которых он мог проявить или не проявить эти качества. Иногда целесообразны вопросы (мини-задания), отвечая на которые, респондент имеет возможность проявить (или не проявить) интересующие интервьюера качества.
