является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия:
1) по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);
2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);
3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т. п.
При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.
Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, от найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
9. Старая и новая парадигма управления персоналом
Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны от административно-командной системы управления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской привели к новой парадигме управления вообще и управления персоналом в частности. Основные положения старой парадигмы управления персоналом:
1) централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом;
2) прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций;
3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;
4) жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения.
Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления персоналом:
1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;
2) управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов;
3) самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;
4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.
