Для того чтобы быть эффективным директором по культуре взаимоотношений в средней или крупной компании, нужно достаточно близко знать очень многих людей, верно? А как же. Так вот, это станет возможным, только если все остальные структурные элементы, из которых складывается культура компании в эпоху экономики благодарности, займут свое место.
Структурные элементы культуры взаимоотношений
Установить эти структурные элементы на подобающие места возможно, только когда руководство компании всецело посвятит себя этому благородному делу. В общем, если лидер организации готов, проделать все это можно было бы таким образом.
1. Начните с себя. Раз культура транслируется с верхушки организации на ее нижние этажи, будем надеяться, что тот, кто занимает самую высшую позицию, хорошо представляет себе, кто он. Породить сильную культуру способна только личность с ясным самосознанием. Кем бы ни был генератор создания культуры — главой компании, топ-менеджером или руководителем среднего звена, ему чрезвычайно важно помнить, что он представляет собой как личность и благодаря каким качествам он выдвинулся. Лишь в этом случае ему удастся выработать, а потом поддерживать и распространять сложившуюся культуру компании. Но если она будет противоречить его собственной натуре, ни к чему хорошему это не приведет.
В общем, не пытайтесь надеть на себя чужой кафтан. Если вы педант и формалист, вам никогда не стать отвязным рубахой-парнем. Если ваша компания консервативна по духу, пусть таковой и остается, но только пусть в ее культуре сотрудники будут на первом месте, а забота о клиентах — превыше всего прочего. Этого можно достичь и без того, чтобы заводить в офисе настольный футбол и позволять сотрудникам щеголять в шлепанцах. Мне лично глубоко претит, когда часть офиса превращают в подобие детской площадки, где сотрудники забавляются игрой в Nintendo Wii, поедают дармовые леденцы и дурачатся. Это больше всего похоже на пластическую операцию — мол, смотрите, как мы молоды душой и еще не забыли, что и сами были детьми. Так вот, руководитель с четким самосознанием никогда не выбросит кучу денег и времени ради такого глупого маскарада.
И еще один важный момент: прежде чем призывать подчиненных следовать принципам экономики благодарности, руководитель сам должен проникнуться ими. Надо, чтобы эти принципы органично встроились в его видение и стратегию, и лишь тогда он сумеет привить их всем в компании или в своем подразделении. Не будем забывать, что экономика благодарности строится прежде всего на естественности проявлений, и в этом вы должны стать примером.
