Сотрудников коммерческой службы необходимо мотивировать положительно, то есть к фиксированной части добавлять премиальную, которая непосредственно зависит от результатов их работы. Лучше всего устанавливать процент от объема продаж, бонусы за новых клиентов и т. п.
В качестве примера рассмотрим расчет размера заработной платы менеджера по продажам. Система мотивации для него: фиксированная часть 20 тыс. руб. плюс 1 % от поступивших денег его покупателей.
Расчет по системе мотивации:
В бухгалтерском учете:
Система мотивации – внутренний документ, условия для каждого работника отражаются в описании рабочего места (ОРМ).
Основные правила системы мотивации:
1. Расчет заработной платы должен быть понятным и легко осуществляемым самим работником.
2. Факторы для расчетов премиальной части (КПЭ – ключевые показатели эффективности) должны быть подконтрольны сотруднику, то есть они должны находиться в сфере его полного влияния, быть выполнимыми, не зависеть от действий других сотрудников.
3. Система мотивации должна быть актуальной, пересматривать ее необходимо не реже одного раза в год: фиксированную заработную плату нужно индексировать в соответствии с рыночной ситуацией. В коммерческой службе оценивать адекватность размера премии «за оборот». На начальном этапе целесообразно процент делать высоким для максимальной мотивации и «раскрутки» продаж, если же через год заработная плата менеджера начинает превышать рыночную в 1,5 раза, то коэффициент целесообразно уменьшить.
На практике встречаются фирмы, в которых систему мотивации пытаются увязывать с понятием «прибыль». Даже у рядовых сотрудников бывают условия оплаты «оклад плюс премия от полученной прибыли». По нашему мнению, такую систему можно применять разве что к директору. Потому что прибыль зависит от величины затрат, полностью влиять на которые не может ни один сотрудник. Следовательно, такие условия уже некорректны. Не говоря о том, что в российском малом бизнесе «прибыль » понятие не только виртуальное, но и регулируемое.
Кадровая политика
Кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Википедия
Известно, что не только размер дохода влияет на мотивацию работника. Важное значение имеют так называемые неденежные факторы.
Основные неденежные факторы мотивации:
1. Удобный график работы.
2. Близость к дому.
3. Транспортная доступность.
4. Благоприятный микроклимат в коллективе.
