Кроме того, вы можете проводить конкурсы на лучшие результаты среди персонала. Хорошо работает как мотивация еще один прием – увольнение самых слабых сотрудников. Например, набираете 5 стажеров и говорите им, что через месяц из них останется только один или что через месяц будет уволен самый слабый. Если они хотят работать, они будут работать так, чтобы не оказаться в числе уволенных.
Выбираем методы текущего контроля. Контроль осуществляется с помощью бумажных или электронных отчетов. Для изготовления бумажных отчетов я рекомендую распечатывать бланки по определенной форме, которую нужно заранее придумать – свою для каждой категории подотчетных лиц. Эти бланки они заполняют в компьютере или ручкой на бумаге и к заранее заданному сроку сдают тому лицу, которое их будет контролировать.
Вы можете лично проверять какую-то часть документации фирмы, чтобы все сотрудники, вплоть до главного бухгалтера или непосредственного заместителя, знали, что над ними также осуществляется контроль. Бесконтрольных людей быть не должно, чтобы персонал не расслаблялся.
Для аутсорсинга нужно составить список требований к качеству работ. Для того чтобы передать им какие-то процессы, мы должны разработать и согласовать с ними договор по выполнению этих работ. В договоре все должно быть прописано однозначно, чтобы мы смогли всегда спросить с них за выполнение договоренностей, за сроки.
Шаг 4. Выбираем эффективную форму оплаты персонала
Я рекомендую связать форму оплаты с теми показателями, о которых мы говорили. Если вы платите человеку просто оклад, то у него есть всего один мотивирующий его показатель – уволят его или нет. Если же вы связываете форму оплаты с ключевыми показателями, то он старается достичь этих показателей, чтобы заработать больше денег, получить какую-то премию или льготу.
Поэтому самым эффективным является чистый процент оплаты по показателям работы. Другой хороший вариант – небольшой оклад плюс процент, например от суммы заключенных договоров. Тогда зарплата человека будет зависеть от результатов его работы. Ну и, как мы уже говорили, должны быть какие-то мотивирующие факторы: штрафы за нарушения, ошибки, невыполнение, а также премии. Это дополнительные рычаги воздействия на персонал для мотивации к лучшей работе, к достижению лучших результатов.
Естественно, что лицу, ответственному за тот или иной показатель, необходимо иметь возможность самостоятельно его измерять, контролировать и влиять на его величину – единолично или через коллектив. В последнем случае поощряться и наказываться должны все лица, которые влияют на данный показатель, а не какой-то один человек.
