С помощью технических средств контроля большинство компаний преследует главную цель – не допустить утечки коммерческой информации. Но нередко таким образом отслеживают также и изменения в настрое работников, а также фактическое использование ими рабочего времени. Многие фирмы обеспечивают своих работников не только телефонами и компьютерами, но и доступом в Интернет. При этом важно знать, насколько эффективно и в каких целях персонал использует предоставленные ресурсы. Особенно актуально это бывает в условиях возможного либо намечаемого сокращения численности персонала. Скрытое наблюдение по понятным причинам эффективно при отсутствии сдельной оплаты труда.
В этой связи немаловажную роль играет психологический фактор. Дело в том, что те работники, которые изначально при приеме на работу предупреждены о применяемой на фирме системе скрытого наблюдения воспринимают это нормально. Совсем по другому они реагируют, когда о скрытых камерах узнают случайно – в такой ситуации специалисты, как правило, замыкаются, творческий потенциал персонала снижается.
Конституция РФ запрещает главный закон страны и сбор информации о частной жизни граждан без их согласия. А в случае скрытого наблюдения руководство фирмы именно получает несанкционированный доступ к личным сведениям работников. То есть нарушены сразу две статьи Конституции РФ: 23 и 24. Поэтому возмущенный специалист может не только оспорить законность действий руководства, но и потребовать компенсации морального ущерба.
Многие юристы придерживаются мнения, что методы наблюдения за персоналом должны быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка. При этом работники должны быть ознакомлены с ними под роспись. Только в этом случае «прослушку» можно считать законной. Однако границы допустимого контроля весьма абстрактны. То, что работодатель вправе знать, сколько времени сотрудники тратят на личные разговоры по телефону, возражений, как правило, не вызывает. Однако не секрет, что руководители фирм иногда на основе данных скрытого наблюдения пытаются уволить неугодных работников. В этой связи напомним, что прослушивать телефонные переговоры можно только по решению судьи. Если же компания установила систему (либо элементы) «прослушки» самовольно, то какой-либо доказательственной силы полученные с ее помощью результаты иметь не будут. Это означает, что и дисциплинарное наказание должно быть признано незаконным. Поэтому уволить работника на основании данных такого контроля в любом случае нельзя. Более того, узнав о том, что разговоры прослушивались, а письма перехватывались, обиженный работник может обратиться в суд на предмет защиты нарушенных конституционных прав. Кстати, в частности, согласно статье 63 Федерального закона от 7 июля 2003 г. № 126-ФЗ «О связи», ограничение права допускается, только когда данные «прослушки» имеют значение для уголовного расследования, а Закон, от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ и вовсе запрещает сбор «информации, нарушающей личную тайну… тайну переписки, телефонных переговоров… физического лица без его согласия» (ст. 11).
