– указывая способ исправления ошибки, одновременно дать работнику возможность проявить самостоятельность;
– уважать право подчиненных на самозащиту;
– завершить критику конструктивным предложением.
Конструктивная критика заключается в том, что критикуется прежде всего конкретное действие в конкретной ситуации, а не человек. Иными словами, критика всегда должна быть ситуативна. Следует избегать или даже просто исключить из своего лексикона конфликтогенные фразы типа: «Никогда у тебя ничего не получается».
Если нужно высказать критику и обеспечить уровень ее конструктивности, необходимо:
– сначала найти то, за что можно человека похвалить;
– чтобы сама критика была высказана в корректной форме;
– чтобы имела место констатация факта;
– имело место позитивное высказывание о том, как можно изменить ситуацию.
Правильное реагирование на критику заключается в следующем:
– надо внимательно выслушать человека до конца;
– обдумать сказанное им;
– выбрать реакцию (принятие или непринятие).
К типичным ошибкам при восприятии критики, в частности, относятся:
– встречная критика (необоснованная, обоснованная). Потеря самообладания;
– игнорирование критики (подавление эмоций – сдерживание гнева, безразличие как внутреннее состояние). Оправдания (вина переносится на других людей и (или) обстоятельства).
Типы работников и присущие им особенности
Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:
– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;
– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;
