Глядя на подчиненных, всегда многое можно сказать об их руководителе.
По словам Г. Фуллера, тот, кто награждает за лесть, ищет её.
Руководитель в любом случае, хочет он того или нет, уже по самому своему статусу в той или иной мере вынужден быть манипулятором. Как мы уже говорили, манипуляция – это скрытое влияние на человека или группу лиц с целью добиться своего. Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приёмы:
– фрагментация. На персонал выплескивается «река» информации, в которой как бы трудно заметить неприятные новости;
– синтез лжи и правды. «Горькая» для персонала правда разбавляется «сладкой» ложью. Звучит так: «В этом месяце зарплату не повысим, но в следующем – на 10 процентов»;
– апелляция к совести работника. «Да как вы могли не согласиться на сверхурочные?! Это же не только вам нужно, но и фирме, и области, и России…»;
– метод «горного штурма». «Лентяи! Мы из-за вас в хвосте плетемся!»;
– метод семантического манипулирования. «Вы постоянно ищете компромисс, Анечка! Это похоже на предательство»;
– использование слухов в своих целях;
– парадокс повтора.
У любого современного руководителя должен иметься так называемый «манипулятивный пакет руководителя». К «манипулятивному пакету руководителя» относятся: социальный пакет (факт наличия), реальные условия труда и административные взыскания. Данная система работает по принципу прямой-обратной связи: руководитель путем использования «манипулятивного пакета» воздействует на персонал, а персонал «отвечает» руководителю лояльностью. «Манипулятивный пакет» включает в себя не декларированные, а реальные меры воздействия на персонал, которые, с одной стороны, позволяют руководителю вести себя в рамках правового поля. С другой – лепить сотрудника по своему образу и подобию.
Административное взыскание – очень коварный и трудный инструмент даже в руках опытного руководителя. Эта часть «пакета» как бы испытывает персонал на прочность. Административные взыскания предполагают собой меры дисциплинарной ответственности. К дисциплинарной ответственности привлекаются подчиненные, недобросовестно выполняющие признаки правонарушений. Решать вопрос об административных взысканиях можно лишь выделяя объект, объективную сторону и субъект, субъективную сторону. Понимать следует так: объект дисциплинарного проступка – трудовой регламент конкретной фирмы (или предприятия). В качестве объективной стороны рассматриваются реальные негативные последствия в результате действий (или отсутствия таковых) провинившегося. Субъектом является работник, подписавший контракт с фирмой и нарушивший ее трудовой регламент. Субъективная сторона – вина конкретного сотрудника. Различается вина по неосторожности и умыслу. Существует очень важная тонкость: если сотрудник совершил проступок из-за изменившихся условий труда, то дисциплинарная ответственность не наступает. И, если прежние условия труда не могут быть восстановленными, а подчиненный не желает работать в новых условиях, то трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Согласно трудовому договору руководитель вправе требовать от подчиненного исполнения трудовых обязанностей. Начальник вполне может привлечь работника к ответственности, руководствуясь нормами ст. 192 ТК РФ. Как правило, привлекают по данной статье неугодных начальству работников с низкой степенью реальной лояльности. Если руководитель более чем уверен в лояльности подчиненного, то он не дает делу хода, вот и все. Кроме того, работодатель вправе привлечь работника за поступки, которые не являются нарушением трудовой дисциплины, но несовместимы с достоинством ряда должностных лиц. В ч. 1 ст. 192 ТК РФ зафиксированы меры трудовых взысканий, руководитель имеет право применять их при наличии соответствующих оснований. Строжайшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение. Оно полагается за:
