Все вышеописанные моменты касательно проведения оценки и подбора персонала необходимо зафиксировать в «Регламенте подбора персонала», который далее должен быть утвержден генеральным директором. В Регламенте также должны быть четко прописаны все сроки (с момента поступления резюме кандидата на предприятие до зачисления в штат). Что значительно упорядочит работу отдела персонала.
Итак, было принято положительное решение относительно представленного Вами кандидата, что дальше? Принимаем его на работу с испытательным сроком — это следующий этап работы с персоналом.
Здесь реализуются хорошо известные и законодательно закрепленные процедуры кадрового документооборота — оформление документов по приему на работу. Не буду заострять внимание читателя на этом, скажу только, что даже если Вы на 100 % уверены в кандидате, все равно Вы должны оставлять себе право на ошибку, выраженное в испытательном сроке.
Следующий этап — адаптация на новом рабочем месте.
Относительно производственных профессий адаптация персонала на рабочем месте чаще всего происходит в форме наставничества. Разработка схем адаптации осуществляется HR-менеджерами, а за исполнение отвечают руководители подразделений. Тут также не помешает издать «Регламент об адаптации новых работников на рабочих местах». Кроме того, назначить выплаты в виде премии «наставникам» за выполняемую работу. Иначе никто ничего делать не будет, и Ваши помыслы, оформленные в виде официального документа, лягут мертвым грузом в архив.
При поступлении человека на работу за ним закрепляется наставник — человек, который должен познакомить его с предприятием, коллегами, особенностями корпоративной культуры, показать, где столовая, прочие необходимые здания и помещения. А затем в течение первых 1-3-х месяцев (в ряде случаев и дольше) должен помогать ему с работой (отвечать на вопросы по работе, сориентировать, как и что принято в компании, как ведутся дела и т. д.).
Должно это выглядеть примерно так. После оформления на работу сотрудник отдела кадров передает нового работника ранее назначенному наставнику. Наставник должен быть назначен приказом по предприятию или распоряжением по цеху, отделу. Все это позволит избежать непроизводственных потерь времени, связанных с незнанием работника, куда идти, где и кем работать. По истечении испытательного срока издается приказ и собирается комиссия, которая оценивает готовность нового работника к работе, реализуя следующий этап —
