основывать свои решения на учете большого числа факторов и возможных последствий предпринимаемых ими действий. Но мы уже видели, что комитеты, созданные как раз для оказания такого рода «поддержки» руководителям, очень редко достигают поставленной цели. Существуют ли альтернативные средства, позволяющие руководителю оценивать и учитывать более широкий диапазон интересов? Новые стратегии участия в принятии решений позволяют руководителям поддерживать контакты с подчиненными и клиентами и делегировать подчиненным определенную ответственность. У руководителей в свою очередь может оставаться при этом больше времени для участия в работе новых структур, специально созданных для выявления и обсуждения более глобальных социальных проблем, принятия решений по их устранению и поиска необходимых для этого ресурсов. Такое положение дел могло бы избавить от избытка комитетов, укомплектованных мелкими чиновниками, с которыми все мы слишком хорошо знакомы.
Мы уже упоминали, что лишь немногие из наших респондентов четко представляют себе, как способствовать развитию персонала. Большинство опрошенных не знает, какие качества им хотелось бы выработать у своих подчиненных, какие типы обучающих ситуаций необходимы для развития этих качеств и каким образом их организация могла бы использовать такие способности подчиненных.
Проблема не только в отсутствии подобных представлений: у некоторых сама идея подключения других людей к своей работе вызывает резкое неприятие. Им нужны «винтики», а не люди, для продуктивной работы которых необходимо создавать подходящую обстановку. Они не понимают, насколько разнообразны человеческие способности, и поэтому не в сосотоянии получать максимальную отдачу от каждого из своих подчиненных, не говоря уже о том, чтобы создавать группы из удачно дополняющих друг друга сотрудников.
Впрочем, некоторые респонденты все же придают развитию персонала большое значение. Несколько представителей руководства нижнего звена сказали, что они лишены реальной свободы действий и доступа к информации и что от них не ожидают проявлений инициативы и попыток оказать влияние на других людей. Но, с другой стороны, все это необходимо, чтобы продвинуться по службе. Как же им быть, если у них нет возможности развивать такие способности?
Другие же респонденты указали, что благодаря перемещениям из одного отдела в другой (или с одного рабочего места на другое), а также благодаря тому, что от них
