свободного времени и
слишком много энергии. Было бы слишком трудно привлечь к такой работе других людей и необходимые ресурсы. Мало того, что для подобной деятельности пришлось бы запускать огромную, ржавую и скрипучую бюрократическую машину, это происходило бы в атмосфере, когда те, кто стоит «у руля», часто не заинтересованы в улучшении организации труда, более эффективной реализации нынешних целей и постановке новых. А разве иначе допустили бы они существующий уровень беспорядка и неэффективности? Разве иначе они отказывались бы реагировать на новые предложения, информацию и инициативу? Разве иначе стали бы они посвящать так много времени бесполезной бумажной работе и рутинному контролю деятельности?
Подкрепляя выводы Аргириса, Герцберга и Маслоу, наши результаты также расширяют их. Они показывают, что люди значительно различаются в плане способностей, которые они готовы развивать в ходе своей деятельности. Налицо острая потребность в руководстве, ориентированном на индивидуальный подход, в дифференцированной системе размещения и развития персонала, которая позволит преодолеть расхождение между приоритетами и источниками удовлетворения, влекущее за собой повышение уровня фрустраций и снижение мотивации.
Самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации. Такому персоналу необходимо делегировать значительную ответственность и предоставить свободу действий, чтобы организации были способны решать встающие перед ними новые и сложные проблемы. Таков важнейший вывод, который можно сделать на основании результатов нашего исследования.
