:
• от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству;
• от иерархических или (и) централизованных структур – к пластичным и децентрализованным структурам;
• от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий;
• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость – к ориентации на качество, быстроту и нововведения;
• от безошибочной работы – к измеряемым ее усовершенствованиям;
• от закрытой организационной системы – к открытой системе.
В сфере человеческих ресурсов корпорации:
• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широким профессиональным и должностным профилям;
• от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
• от ответственности менеджеров за развитие персонала – к ответственности самих работников за собственное развитие;
• от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, – к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
• от уклонения от обратной связи с подчиненными – к ее активному поиску;
• от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов – к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не “артикулирована”, специалист по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации.
Ключевые элементы передовой кадровой стратегии
