за выполнение плана по погрузочным работам. При этом персонал склада должен быть заранее осведомлен о нем;
за отсутствие больничных листов в определенный временной промежуток, не менее 6 месяцев;
«13-я зарплата» по результатам работы за год;
за выслугу лет;
за систематическое выполнение функций, не связанных с выполнением основной работы.
То же самое касается и системы наказания за порчу, бой, недостачу и нарушения трудовой дисциплины. (Подробнее о мотивации складских работников см. главу 3.)
Систематическое подведение итогов должно охватывать личную отчетность менеджеров отделов логистики и начальников складов. В процессе полугодовых собраний, как правило, выявляются следующие моменты:
при подготовке отчетов о работе своих подразделений менеджеры иначе начинают смотреть на свою работу, часто сами выявляют недоработки в организации труда персонала;
работа каждого склада филиала должна корректироваться с учетом ее специфики. Так же определяется и бюджет. Например, оборудование покупается на тот слад, который в нем на данный момент остро нуждается.
отрабатываемые на опыте одного из филиалов методы работы обсуждаются и при признании их эффективности перенимаются остальными филиалами;
озвученное сравнение итогов и постановка целей в процессе такого сравнения, как правило, способствуют улучшению работы филиалов.
Таким образом, можно заключить, что стратегия управления персоналом складов отдаленных филиалов представляет собой совокупность непрерывных мероприятий, совместно проводимых как службой топ-менеджера по логистике, так и директорами филиалов через своих подчиненных. Эти мероприятия проводятся посредством четких должностных инструкций, производственных процедур и внедрения системы гибких показателей производительности труда. Порядок контроля соблюдения этих показателей должен быть тщательно отработан.
