Рассмотрим порядок прохождения собеседования. Как мы выяснили, собеседование представляет собой вторую стадию прохождения кандидатом отбора на соответствие вакантной должности. Собеседование – это своего рода интервью с заданными вопросами, ответы на которые требуют от менеджера по управлению персоналом точной и профессиональной оценки. В собеседовании важно обратить внимание на все. Не только содержание ответов интервьюера имеет значение, но и внешний вид человека, его мимика, жесты, манера говорить, то, как он держит себя (открыто или зажимается) и т. д. Все эти качества имеют значение при приеме человека на работу в определенной должности. Все оценки могут фиксироваться или не фиксироваться, но обязательно должны быть учтены менеджером.
Рассмотрим вопрос о проведении тестов (заданий) и других форм испытаний при отборе кандидатов. В настоящее время существует множество способов эффективных испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большой точностью предугадать, как он будет выполнять поручаемую работу, решать профессиональные задачи. Другая группа испытаний направлена на проверку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. При отборе кандидатов можно применять следующие тесты:
1) на определение умственных способностей, интеллекта;
2) на определение приобретенных навыков;
3) на проверку личных качеств;
4) на медицинское освидетельствование;
5) отбор для работы в группе.
Рассмотрим несколько вариантов проведения испытаний, тестов при отборе кандидатов.
Существует множество разнообразных оценочных методик кандидатов. Среди них очень распространен метод case-интервью. В чем же суть такого метода?
Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение в данной ситуации он считает наиболее правильным. В такой ситуации можно оценить, насколько представления соискателя соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.
Чтобы case-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Метод построения подобной ситуации отнюдь не сложный. Для этого необходимо придумать задачу, для решения которой возможны несколько вариантов поведения сотрудника. При этом выявляемые качества (интересы, цели), которыми может руководствоваться сотрудник при принятии решения, должны вступать в конфликт. Пример подобной ситуации приведен в статье С. Ивановой, которая работает директором по персоналу компании Johnson & Johnson.
