Вследствие нового признания того, что организации имеют специфические культуры или являются ими, старая функция примера снова празднует счастливое воскресение. Сегодня говорится о ролевых моделях и, пожалуй, слегка преувеличенно о «героях корпораций», героях на предприятиях, которые своим поведением персонифицируют и символизируют действующую систему ценностей. Менеджеры заботятся о том, чтобы организация функционировала, героев создают они.
При несколько патетическом способе рассмотрения задаются некоторые трезвые вопросы:
- Есть ли на предприятии идеалы?
- В чем они выражаются?
- Насколько они зримы?
- Какая информация исходит от них?
- Соответствует ли эта информация культуре предприятия?
- Если нет: что возникнет, возможно, на новом?
- Согласуется ли это новое со стратегией предприятия?
В идеальном случае ролевые модели оказывают влияние на окружающий мир следующим образом:
- Это люди, «которых можно потрогать», их знают, их уже лично видели, о них рассказывают истории. Благодаря их успеху успех вообще становится немного «ощутимее», возможным и для других. Вы отбираете у успеха «нечеловеческое», недостижимое.
- Вы блещете прежде всего тем, что вы делаете, и меньше тем, что вы говорите. Тот, кто, например, говорит о руководстве, еще не значит, что он руководит. Он только говорит об этом. Но кому удастся в подобного рода дискуссии искусно вовлечь аудиторию, оживить ее, активизировать, тот фактически и руководит, даже если его содержательный вклад совсем не имеет эпохального значения.
- Ролевые модели подлинные или согласные, их речь и их действия соответствуют друг другу. Они думают то, что они говорят, и то, что говорят, то и делают. Но в реальности этому противостоит широкое поле парадоксальных способов поведения.
- Соответствующая позиция предопределена, если ролевые модели символизируют предприятие внутри и снаружи. Ли Якокка с первого момента распространял оптимизм, что он с Крайслером снова пойдет вперед.
- Путем своего поведения ролевые модели устанавливают стандарт достижений; они что-то делают для мотивации сотрудника, и именно не тогда, когда они говорят об этом, а когда они подают пример мотивированного поведения.
Не принимая во внимание общеупотребительные теории мотивации, идентификация с собственным начальником, по крайней мере временная, представляет для многих сотрудников важный источник мотивации. Следуя общему человеческому опыту, сотрудникам, как и прежде, должно быть ясно: те, кто не подходит на роль заведомо подходящего подчиненного, охотно работают с начальником или за него, у которого они могут учиться тому, как добиваться успеха.
