Как правило, Microsoft достаточно откровенно сообщает кандидату о его шансах быть принятым на работу. Люди, которые будут приняты, обычно покидают Редмонд почти уверенными в том, что им скоро придет приглашение, а те, кто не почувствовал явной заинтересованности в своей персоне со стороны Microsoft, обычно предложения о работе не получают.
Есть еще загадочный феномен «жесткого» интервьюера. Это (почти всегда) мужчина, который избегает бесед не по теме, не делает ничего, чтобы помочь кандидату расслабиться, задает необычно трудные вопросы и относит к «непригодным» аномально высокий процент кандидатов. «Это связано со статусом, — говорит Барр. — Это значит, что вы не пропускаете в организацию кого попало, но есть и оборотная сторона медали» .[97]
Когда Ной Суоянен был еще студентом Стэнфордского университета, он прилетел в Редмонд и целый день проходил трудные интервью. После шестого по счету интервью ему предложили подождать в холле корпуса 19, пока не начнется еще одно интервью.
Последний интервьюер подошел к нему и сказал: «Привет». Это было все, что он сказал — он даже не представился. Они прошли в еще одну комнату без окон, где на стене была доска. Интервьюер задал сложную задачу, Суоянен дисциплинированно начал ее решать. Через некоторое время интервьюер внезапно извинился, встал и вышел из комнаты. Он уже больше в нее не вернулся, и Суоянен его больше никогда не видел.
Время шло, и Суоянен думал, что ему делать. Он не мог спросить о том, куда подевался «тот-то и тот-то», потому что не знал его имени. Мог ли он описать его внешность? Единственное, что запомнилось Суоянену из внешности интервьюера: тот был одет в голубые джинсы и подходящую к ним по цвету темно-синюю рубашку. Наконец, Суоянен положил на стол маркер, встал, и вышел из здания.[98]
Таким образом Microsoft потерял потенциального работника, который, очевидно, получил положительные отзывы от шести интервьюеров. Нет сомнений, что служба персонала Microsoft сожалеет о таких сбоях, но они порой неизбежны.
Практика Microsoft давать менеджерам возможность самим интервьюировать кандидатов для работы в своей «команде», а не перепоручать это полностью сотрудникам отдела персонала, получила положительную оценку в деловой прессе. Нет сомнений в том, что если интервью проводят коллеги, это улучшает моральный климат и позволяет проверить компетентность кандидата в конкретной сфере.
Служба персонала Microsoft проводит периодические семинары для обучения сотрудников других отделов методике интервьюирования. По большей части рассматриваются только самые основные темы, например, как избегать вопросов, которые могут вызвать судебные иски по поводу дискриминации. Они не обучают тому, какие задавать вопросы или как определять, какой кандидат «достаточно хорош», чтобы принимать его на работу. На таких семинарах не рассматривается проблема «жестких интервьюеров», которые, конечно, мошенничают, но при этом ценятся в корпоративной культуре Microsoft.
