Европейские системы оплаты труда | страница 9

В ряде стран процесс заключения коллективных договоров может, как снижать границы, с которых начинается сверхурочная работа (в Финляндии), так и повышать их (в Италии) и даже увеличивать установленный законодательно максимум допустимого числа сверхурочных часов работы (в Италии и Швеции). Кроме того, возможно и снижение установленного законом максимума рабочего времени (в Нидерландах).

Таблица 3. Регулирование сверхурочной работы посредством правовых актов и договорных отношений

Регулирование рабочего времени, сверхурочной работы, ее обоснование и компенсация посредством правовых актов и договорных отношений ряда европейских стран представлено в таблице 3.

В Великобритании законодательно введен максимум рабочего времени. Кроме того, сверхурочная работа жестко ограничена договорами вплоть до местного уровня. Максимальное рабочее время установлено в размере 48 часов в неделю, а за сверхурочную работу полается надбавка к зарплате или нерабочее время по договору.

В случае увольнения работника, в соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя, работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения (таблица 4).

Таблица 4. Продолжительность срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию в странах Европы[13]

При увольнении по инициативе работодателя в большинстве европейских стран требуется подтверждение уважительных причин, приведших к расторжению трудового договора. Понятие «уважительная причина» трактуются в странах Европы по-разному. Однако все разнообразные «уважительные причины» увольнения, установленные в законодательстве подразделяются на три условные группы:

причины, вызванные поведением работника, такие как дисциплинарные поступки, которые в свою очередь могут быть серьезными, дающими право работодателю уволить работника без предупреждения, и менее серьезными, требующими предупреждения при увольнении;

причины, связанные с личностью работника, но не с его виной. Это может быть недостаточная квалификация, отсутствие необходимых способностей для выполнения конкретной работы или срок отсутствия по болезни[14] , достижение пенсионного возраста;

причины, вызванные экономическими и производственными факторами, то есть сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.