Европейские системы оплаты труда | страница 25
Таблица 8. Тарифные диапазоны Национальной системы здравоохранения Великобритании согласно «Повестке перемен»
Начиная с 2003 года действует рамочное соглашение и новая общенациональная тарифная основа (Framework Agreement and new National Pay Spine). Согласно рамочной структуре оплаты труда университетский персонал (рабочий, технический и академический, но не медицинский персонал медицинских факультетов университетов) был переведен (так называемая «ассимиляция») на новую единую тарифную основу с 1 августа 2004 года. Работа медицинского университетского персонала оплачивается по системе Национальной системы здравоохранения. Основными характеристиками рамочного соглашения являются:
1. Введение 51-ступенчатой тарифной основы для всего персонала, за исключением медицинского университетского персонала, к августу 2006 года (это положение удовлетворяет требованиям профсоюзов, которые считают необходимым сохранить связь между академической и неакадемической оплатой).
2. Тарифная основа разделена на ряд тарифных диапазонов.
3. Должны быть проведены оценка работ и анализ функций для обоснования распределения конкретных работ по конкретным тарифным диапазонам, а конкретных работников – по конкретным ступеням в диапазонах.
4. Персонал при нормальных условиях может рассчитывать на продвижение к высшей ступени каждого диапазона с последующим проведением аттестации для перевода на следующий более высокий диапазон.
5. Прогрессивное продвижение до порога перехода с одного диапазона на другой не должно занимать больше времени, чем при предыдущей структуре.
6. Ставка оплаты по тарифным ступеням должна пересматриваться в ходе общенациональных переговоров с 1 августа каждого года.
7. Предусмотрены дополнительные тарифные пункты в качестве вознаграждения за опыт работы и «вклад».
8. Возможности обучения и развития для всего персонала.
9. Механизмы, обеспечивающие равенство и прозрачность прогрессивной шкалы.
10. Гармонизация продолжительности стандартной рабочей недели (это применимо в основном к работникам ручного труда) к августу 2005 года.
11. Университеты имеют право назначать надбавки в целях решения местных проблем с привлечением и удержанием персонала.
12. Внедрение на местном уровне должно базироваться на принципе «равенства оплаты за работу равной стоимости».
Университеты имеют право использовать собственные системы оценки работ. В настоящее время университеты отказались от концепции оплаты работ по эффективности деятельности. Вместо этого они приняли следующий принцип: чтобы добиться дополнительного прироста (т.е. ускоренного продвижения по тарифному диапазону) или пройти через каждый порог оплаты («шлюз»), работники должны пройти аттестацию – оценку их опыта и вклада в работу университета. Было решено, что на национальном уровне будет разработано руководство по порядку оценки такого «вклада».
