Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
В то же время они не могут быть и чересчур растянутыми, так как после 15 дней задержки заработной платы работники получают право не выходить на работу. За задержку вы–платы более чем на два месяца предусмотрена уголовная ответственность. Если учесть, что на многих предприятиях требование ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы два раза в месяц все равно не выполняется (чаще выплаты производятся раз в месяц), то срок задержки в 15 дней можно считать наиболее приемлемым.
Если, например, в коллективном договоре указать, что зарплата каждому работнику выплачивается 15-го и 1-го числа каждого месяца и выплаты 15-го числа, так называемый аванс, составляют 80 % ежемесячной ставки, а реально вы–плачивать заработную плату раз в месяц между первым и пятым числом, то это практически не создаст неудобства для работников.
Рассмотрим на примере, что можно сэкономить, если при этих условиях компенсация установлена в размере 5 % в сутки, а ежемесячный фонд оплаты труда на предприятии при максимальной ставке ЕСН (26 %) составляет 500 000 руб.
Без применения каких-либо налоговых схем выплаты ЕСН на предприятии будут равны:
500 000 Н 26 % = 130 000 руб.
Работники же получат на руки за вычетом подоходного налога следующую заработную плату:
500 000 – 13 % = 435 000 руб.
Если применить компенсационную схему и уменьшить фонд оплаты труда до 300 000 руб. , тогда предприятие вы–платит ЕСН в размере:
300 000 Н 26 % = 78 000 руб.
Экономия составит:
52 000 руб. (130 000 – 78 000).
Работники же получат на руки за вычетом подоходного налога следующую заработную плату:
300 000 – 13 % = 261 000 руб.
А также компенсацию за не вовремя выданный аванс:
300 000 Н 80 % = 240 000 руб. (сумма аванса);
240 000 Н 5 % Н 15 дней = 180 000 руб. (сумма компенсации).
Всего работники получат на руки:
180 000 + 261 000 = 441 000 руб.
Все описанные выше схемы компенсационных выплат основаны на ТК РФ и поэтому имеют значительное преимущество по сравнению со схемами, основанными на применении договоров гражданско-правового характера. Если возникнет конфликт, налоговые органы не смогут «переквалифицировать сделку» и потребовать возмещения недоплаченных налогов, потому что договорные отношения между работником и работодателем, регулируемые трудовым законодательством, по своей сути сделкой не являются. Налоговые органы имеют право контролировать только цены на товары, работы или услуги, но никак не размеры начисленных работникам выплат.
