Претендентам на позицию топ-менеджера нет необходимости доказывать свои успехи и достижения, поскольку положение компании на рынке является наилучшим подтверждением того, как специалист справляется со своими задачами. Данная беседа необходима, чтобы узнать предпочтения кандидата и понять причины, которые смогут повлиять на его решение поменять место работы.
Стоит отметить, что, как правило, кандидаты на топ-позиции очень редко находятся в активном поиске новой работы, они трудоустроены практически всегда. Когда рынок узнает о намерении успешного топ-менеджера сменить работу, ему поступает сразу несколько предложений, и инициатором встречи в данном случае являются консультанты кадровых агентств или прямые работодатели.
В том случае, если топ-менеджер покидает компанию, не имея подходящей альтернативы, ему предстоит провести тонкую работу, для того чтобы грамотно предоставить на рынке информацию о себе. «Никогда не стоит публиковать свое резюме, потому что ценность такого кандидата сразу же ставится под сомнение, – уверен Михаил Торчинский. – Данный факт становится некоторым подтверждением того, что других источников поиска работы, кроме открытого рынка, у кандидата нет».
Это утверждение справедливо, когда речь идет о публикации резюме в открытом доступе. Однако есть возможность «обойти» это правило. Так, Александр Назаров, директор по маркетингу крупной телекоммуникационной компании, собирается покинуть свой пост, поскольку его руководитель ушел из организации, а с новым директором не удалось найти общий язык. Он составил резюме и разместил его на портале Headhunter, воспользовавшись функцией «сделать резюме видимым только перечисленным компаниям».
Особенности собеседования с «топом»
«Если говорить об отличиях собеседований, которые проводятся с претендентами на топ-позиции, от интервью с кандидатами на позиции среднего уровня, то более сложно "докопаться" до истинных мотивов "топов". – рассуждает управляющий партнер консалтинговой группыИМИКОРНина Карелина. – У специалистов среднего звена мотивы все-таки строятся по пирамиде Маслоу (1–3 ступени потребностей человека), поэтому работать с мотивацией здесь намного проще, чем, допустим, на 4–5 ступенях, когда речь идет о "самореализации". В каком направлении конкретный топ-менеджер будет наиболее эффективен? Куда стоит его рекомендовать, а куда нет? Может быть, кандидат подходит по всем параметрам, но ему самому нет смысла принимать данное предложение».
