Процесс выбора – это «улица со встречным движением»: компания выбирает специалиста, а специалист выбирает компанию.
В большинстве случаев функции первоначального отбора кандидатов непосредственный руководитель перекладывает на кадровую службу компании. Менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках кандидата, а его профессиональные знания и навыки доверено оценивать линейному руководителю. Вопросы, которые задает он кандидату можно условно разделить на две части. Первая связана с предыдущим опытом претендента, и задача этих вопросов – выяснить, обладает ли специалист теми способностями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания. Все они направлены на определение предметных знаний специалиста и скорости принятия решений. «Однако никакое задание, выполненное кандидатом на собеседовании, не дает полной картины. Окончательное впечатление о специалисте складывается лишь в течение испытательного срока», – считает Дмитрий Страшнов, вице-президент Philips Consumer Electronics. Цель второй группы вопросов – определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем.
На ковер!
Большинство руководителей, которым по роду своей деятельности постоянно приходится беседовать с претендентами на вакансии в свой отдел, посещают различные тренинги по искусству проведения интервью. Поэтому нужно быть готовым не только к рассказу «о поставщиках, объемах продаж и услугах компании», но и к достаточно нестандартным вопросам, которые интервьюер может задать, чтобы проверить реакцию соискателя на внештатные ситуации. Если вы устраиваетесь на работу в западную компанию, собеседование может происходить в виде интервью по компетенциям, разработанного с учетом определенных требований, предъявляемых к претендентам, и особенностей корпоративной культуры. Например, вам могут предложить оценить свои управленческие способности по 10-балльной шкале, назвать 3 слабых и 3 сильных своих качества, попросить описать себя с помощью трех «П» или «трех У» (положительный, перспективный, педантичный, уравновешенный, умный, упрямый...). Список можно продолжать еще долго. Результаты позволяют руководителю определить, по каким критериям соискатель оценивает свои профессиональные и личные качества.
