Даже если у вас небольшая компания, с самого начала ее существования постарайтесь задуматься о штатном расписании, трудовых контрактах, в которых, соответственно рангу и должности, будут прописаны льготы для сотрудников. Мы, к примеру, об этом не подумали и сделали для всех одинаковый контракт. А теперь расхлебываем. Придется переделывать, куда деваться. Кстати, замечание, несколько не относящееся к проблемам мотивации. Не забудьте к трудовому контракту прилагать «Соглашение о нераспространении». Наверняка все сталкивались с уходом сотрудников вместе с частью клиентской базы, разглашением финансовой информации, нарушением авторских прав и т. п. Не поленитесь, покажите хорошему юристу ваши внутренние документы. Все-таки сани надо готовить летом.
Если в контрактах описаны льготы, описана методика получения бонусов и премий различными подразделениями, вам больше не надо беспокоиться о поощрении. Система, как ни странно, будет работать почти без вашего вмешательства. План, бюджет, подведение итогов — это просто математика, складывать и вычитать цифры ваши сотрудники способны самостоятельно. Они точно знают, сколько денежных бумажек им причитается в следующем квартале, если они перевыполнят план в десять раз.
Периодически наступает опасный момент, когда вы замечаете, что повышение зарплаты и выплата премии уже не радуют конкретного сотрудника. Он беспричинно грустит по три раза в день, мнется в коридоре перед вашей дверью и спешит исчезнуть при вашем приближении. Что происходит? Ему разонравилась его работа, ему предложили больший оклад и лучшую должность в конкурирующей компании? Если и правда так, то это самые простые и легко разрешаемые ситуации. Разговор по душам часа на два, выяснение обстоятельств дела и принятие решения о скорейшем переводе на другую, более интересную для него работу, записи в трудовую книжку слов «супер-заместитель главного дворника» возвращают человеку душевное спокойствие месяцев на десять.
Но если вы почувствовали, что дело не в том, что нет поощрений, а в том, что человек хочет, чтобы его поругали, наказали, — грош вам цена как руководителю. Каждый из нас во время работы (да и в жизни) совершает множество мелких и крупных ошибок. Когда вы находитесь внутри коллектива, часть этих ошибок остается без заметных последствий. Но это не означает, что у вас или у вашего сотрудника за определенный промежуток времени не накапливается чувства вины. Это и есть один из ключевых моментов управления людьми. Поругайте его (при этом не обязательно топать ногами и кричать), поругайте при нем других сотрудников за аналогичные ошибки (ему будет не так обидно), собирайте регулярные совещания, чтобы подчиненные могли поругать друг друга. Пройдет некоторое время, и вы поймете, что «пятиминутка гнева» не такая уж плохая выдумка.
