Односторонняя ориентация хозяйственника только на цифры выполнения плана неизбежно оборачивается его формальным исполнением своих воспитательных обязанностей. Исследования, проведенные Н. В. Бахаревой и Ю. П. Степкиным под нашим руководством, показывают, что на некоторых предприятиях администрация видит обязанности мастеров главным образом в решении вопросов производственного характера. Руководители цехов наиболее высоко ценят тех мастеров, которые хорошо знают дело, умеют организовать работу, проявляют требовательность. Но только этих качеств недостаточно для того, чтобы успешно осуществлять в коллективе необходимые воспитательные воздействия.
Для рабочих, однако, очень важно отношение к ним мастера. Они считают наиболее приемлемыми тех, кто отличается справедливостью, доброжелательностью, умением сохранять спокойствие, верность своему слову. В интересах поддержания в коллективе хорошего трудового настроя мастерам, видимо, следовало бы чаще отдавать свои распоряжения в виде просьбы, убеждения, совета. И лишь в редких случаях, взвесив все "за" и "против", мастер может прибегать к приказному тону. Иначе такая форма обращения воспринимается обычно как проявление недоброжелательного отношения.
Распоряжение в неофициальной форме отнюдь не означает снижения требовательности. Рабочие воспринимают требовательность мастера как позитивное качество. Но при этом важно, чтобы руководитель был в равной мере взыскателен и строг к каждому. Ему нельзя оставлять без внимания ни одного случая нарушения трудовой дисциплины и брака в работе. Мастер должен смело идти даже на конфликт с таким нарушителем, опираясь на коллектив, на его ядро - партгруппу.
Важнейшим фактором успешной деятельности социалистического трудового коллектива является коллегиальный стиль руководства. Именно тогда наиболее полно раскрывается и развивается инициатива работников. В коллективе царит спокойная трудовая обстановка, сознательная дисциплина. Взаимоотношения членов коллектива, в том числе и с руководителем, свободны от напряжения и носят деловой характер, а если и возникают конфликты, то руководитель разрешает их так, что хорошие взаимоотношения сохраняются. При таком руководстве работа приносит людям наибольшее удовлетворение, она продуктивна. Трудовые показатели не снижаются даже в случае временного отсутствия руководителя.
Номинальный стиль руководства, казалось бы, предоставляет членам коллектива большую свободу действий. С одной стороны, это может способствовать проявлению инициативы людей, создавать видимость того, будто все зависит от них самих. С другой стороны, пассивность руководителя порой приводит к полной дезориентации работников: каждый поступает по своему усмотрению, что, однако, несовместимо с общими задачами коллектива. При номинальном стиле руководства в коллективе обычно нет должной дисциплины, отсутствует серьезный трудовой настрой; случается, что часть функций официального руководителя переходит к кому-нибудь из неофициальных лидеров. Порой таким лидером оказывается "бывалый человек", подающий другим, особенно молодежи, только отрицательный пример. А официальный руководитель оказывается в стороне и знать ничего не желает. Неудивительно, что для мастеров наиболее отстающих участков характерен именно номинальный стиль руководства. Не слишком благоприятен здесь для хорошей работы и морально-психологический климат.
