Данные исследований показывают, что отсутствие четкого круга обязанностей у руководителей нередко приводит их к неудовлетворенности своей работой. Сказывается это и на производственных показателях.
Организованность трудового коллектива во многом зависит и от того, насколько соблюдается принцип единства управленческих распоряжений. Проверка, проведенная несколько лет назад на московском заводе "Красный пролетарий", показала, что начальники цехов, лабораторий, отделов получали приказы шести, а порой даже восьми вышестоящих руководителей. Далеко не всегда эти распоряжения координировались друг с другом. Такое положение дел побудило администрацию предприятия совместно с партийным и профсоюзным комитетами начать разработку четких регламентов управленческой деятельности на разных уровнях. Время показало, что наличие данных "стандартов" управления позволяет повысить трудовую отдачу работника почти в полтора раза1(См.: Правда, 1978, 27 апреля.).
Регламентация деятельности каждого члена трудового коллектива - это лишь один из первых, хотя и очень важных, шагов на пути повышения культуры управления. И успех здесь зависит не только от того, насколько ясны и обстоятельны должностные инструкции. Необходимо еще и их знание, и понимание.
"Сколько можно говорить об инструкциях,- скажет иной умудренный читатель.- Это же азы управления". Однако еще не редкость руководители, которые с такими азами не в ладах. Есть на этот счет и конкретные данные. Так, опрос 121 руководителя на ряде предприятий Сибири показал следующее. Каждые двое из трех (64%) опрошенных заявили о том, что имеют должностные инструкции, но лишь 51 % смогли отыскать их в ящиках стола. При этом всего пять (!) человек сказали, что действительно пользуются своей должностной инструкцией. Среди мнений об инструкциях встречались такие: "Не имею, и нет в ней потребности", "Раньше не читал", "Обязанности определяю в зависимости от обстоятельств", "Работаю по интуиции" (Квартовкин В. К. Как руководителю организовать свой труд? - Экономика и организация промышленного производства. 1980, № 3.).
Харьковские социологи обнаружили на одном из машиностроительных заводов, что более половины мастеров даже не знакомились с содержанием своей должностной инструкции (См.: Руководитель коллектива. М., 1974, с. 20-21.). Отсюда неудивительно, что эти руководители сосредоточивали почти все свое внимание на работах "сиюминутных", обеспечивающих выполнение производственных заданий в настоящий момент. Вопросы перспективы очень мало занимали мастеров, живущих лишь сегодняшним днем. В результате из их поля зрения выпадали весьма важные обязанности: выявление и внедрение передовых методов труда, рационализаторских предложений, помощь рабочим в повышении их квалификации и общего образования, повышение собственной квалификации и культурно-политического уровня.
