Нормальный уровень ответственности — это страх в гомеопатических дозах
Как уже говорилось в начале главы, страх является сильнодействующим веществом. Он подобен топливу — может мчать вашу машину вверх по склону горы, а может взорваться, погребя под собой и вас, и окружающих. Страхи делятся на «токсичные» и «эффективные». Искусство руководства людьми заключается в использовании вторых для достижения собственных целей и исключения, по возможности, первых из общения с подчиненными.
Что я имею в виду?
Безусловно, сотрудники должны бояться завалить работу. Буддисты, считающие, что все тлен, лентяи и люди, полагающие, что клиент вполне может подождать результатов проекта еще годик-другой, имеют право жить так, как им хочется, но за пределами моей компании. При первых признаках пофигизма я настораживаюсь, затем принимаю суровые, но справедливые решения. Кстати сказать, обратное, а именно истерическая паника в отношении дедлайнов, меня тоже пугает. Нормальный уровень ответственности — это страх в гомеопатических дозах. Я, не стесняясь, даю понять, как я отношусь к срыву сроков, и да, наверное, мои подчиненные боятся подвести меня и клиентов. Но и я сам боюсь подвести клиентов, не вижу в этом ничего ужасного и отношу это к «эффективным» страхам.
А вот чтобы разобраться с «токсичными» страхами, надо вспомнить, что главной ценностью любого сотрудника является стабильность, и выяснить, что он вкладывает в это понятие. И в этом нам поможет одна из лучших когда-либо прочитанных мною книг об управлении персоналом, которая называется «Сначала нарушьте все правила. Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому», пережившая не одно переиздание на русском языке. В основу книги легло многолетнее исследование компании Gallup в США, которое помогло пролить свет на факторы, которые ценят выше всего наемные сотрудники. Как вы, наверное, уже догадались, заработная плата не вошла в число приоритетных. Разумеется, никто не готов трудиться бесплатно и денежное довольствие должно соответствовать вкладу, который сотрудник, как он сам субъективно оценивает, вносит в работу. Но уровень заработной платы не дает ответа на вопрос о том, почему в одной компании сотрудники на одних должностях, с одинаковым окладом могут работать совершенно по-разному.
За подробностями отсылаю вас к первоисточнику, приведу здесь лишь самые важные мысли. Например, изучая работу крупной розничной сети, разбросанной по территории США, и пытаясь понять, почему разные магазины, находящиеся в приблизительно равных условиях, показывают совершенно различные результаты при единой системе оплаты труда, исследователи пришли к выводу, что основной фактор, влияющий на эффективность сотрудника, — работа непосредственного руководителя. Это может звучать как банальность, но многие ли из нас отчетливо представляют себе, какого уровня люди руководят рядовыми подчиненными? Знаем ли мы хорошо не только своих непосредственных подчиненных, но и их подчиненных, которые тоже, в свою очередь, являются руководителями?
