При гражданско-правовом регулировании трудовых отношений плата за труд определялась рыночной ценой труда. Но к ХХ веку в европейских индустриально развитых странах было признано, что в трудовых отношениях не может быть только частноправового регулирования и полной свободы договора. В отличие от европейских стран, в США долго сохранялось правовое регулирование трудовых отношений. Верховный суд США в прецеденте по делу Locher v. New York (1905) постановил, что Конституция не допускает вмешательство штата в право работника свободно заключить контракт с работодателем. Штат не вправе отнимать работу у работника на том основании, что условия контракта слишком плохи для работника. Право работника заключать такой договор, который он согласен заключить, было объявлено фундаментальным и конституционным. И лишь в 1937 г. в решении по делу West Coast Hotel v. Parrich Верховный суд аннулировал решение Locher v. New York и установил, что штат может регулировать договорные отношения между работником и работодателем.
По смыслу трудового законодательства работник выступает привилегированной стороной, которой гарантируются условия (привилегированный минимум), от которых можно отступать лишь в сторону их улучшения для работника. Договоры (коллективные соглашения) о труде подчинены принципу in favorem, который здесь означает, что договор не может ухудшать положение работника по сравнению с законом. Следует подчеркнуть: все, что улучшает его положение, устанавливается благодаря свободе договора. В этом состоит правовой компонент трудового законодательства, однако он действует в отношении квалифицированной рабочей силы, и при условии, что спрос на нее превышает ее предложение.
Трудовые отношения непосредственно регулируются не столько законом, сколько коллективными договорами, имеющими силу закона (применяется та норма, которая ставит работника в лучшее положение). Сторонами договоров являются коллективы работников и объединения работодателей (предпринимателей), трудовой коллектив и предприниматель. Закон предусматривает эти договоры как источники трудового права. При этом коллективное соглашение о труде не может ухудшать положение работника в сравнении с законом, а индивидуальный трудовой договор — положение, гарантированное законом и коллективными договорами.
Трудовое законодательство вводит новый вид субъектов договорных отношений — трудовой коллектив, вступающий через своих представителей в коллективные переговоры и заключающий коллективные договоры. Трудовые коллективы и профсоюзы — это такие субъекты переговорных и договорных отношений, которым работодатели уже не могут диктовать условия, а коллективы и профсоюзы могут. (Профсоюзы в США были легализованы Актом Вагнера лишь в 1935 г., а до этого к ним применялось антитрестовское законодательство). Такое их положение определяется тем, что трудовое законодательство гарантирует «право» на коллективные трудовые споры, включая «право на забастовку» как способ разрешения этих споров. Смысл забастовки в том, что работодатель не вправе уволить бастующих и нанять других работников, если забастовка не признана незаконной. С юридической точки зрения — это силовое, монополистическое ограничение свободы предпринимательства. Правда, «из соображений соразмерности», признается и право предпринимателя на «оборонительный локаут» — приостановление работы предприятия в ответ на забастовку. Здесь так же нужно отметить, что трудовое законодательство не признает свободу предпринимательства в том смысле, что предпринимателю для закрытия предприятия требуется законное основание.
