Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала | страница 60

На основании проведенного анализа существующих концепций человеческого капитала можно прийти к неутешительному выводу о том, что общепризнанной и конструктивной теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне пока не существует. Это вызвано, главным образом, тем, что не определено основополагающее понятие «человеческий капитал».

В конечном счете все усилия и возможности исследователей сводятся к определению эффективности инвестиций в развитие работника (его рабочую силу и человеческий капитал).

И все же некоторые выводы обнадеживают. Можно рассматривать рабочую силу как купленный трудовой ресурс. Можно определять затраты (в соответствии с кадровой политикой) на подбор, покупку, адаптацию, воспроизводство и развитие рабочей силы, потребляемой в процессе труда.

Человеческий капитал, а капитал всегда является результатом деятельности человека, возникает благодаря проявлению человеческих ресурсов (ресурсов человека), также потребляемых в процессе труда.

Для проявления и развития человеческих ресурсов нужны усилия со стороны предпринимателей по созданию необходимых условий. Сами предприниматели должны быть соответствующим образом мотивированы на рискованное предпринимательство.

Достаточно часто корпоративные праздники, новогодние бонусы, тренинги по командообразованию, лидерству и др. не только не приносят желаемых результатов, но и причиняют вред организации.

Спор о том, кому быть руководителем – «управляющему» или «производственнику», – тянется давно и не имеет однозначного решения. Специфические условия социально-экономических и культурных изменений в обществе существенно повышают роль личности руководителей. Профессиональная культура современного специалиста и руководителя должна способствовать выработке нового мышления.

Только руководитель в состоянии приложить достижения науки управления к конкретным ситуациям и условиям, дополнить системный подход в управлении ситуационным. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Такое новое мышление и стиль поведения необходимы руководителям для понимания изменений, происходящих в обществе, и выработки правильной стратегии действий. Но это мышление формируется не на основе проб и ошибок, а в ходе обучения и специальной подготовки, которые требуют управленческой специализации в уже существующих и вводимых специальностях.